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Introduction : Le processus de recrutement représente aujourd’hui un investissement stratégique majeur pour toutes les entreprises. Actuellement, il constitue un défi significatif en raison de la complexité croissante à identifier, attirer et recruter des talents exceptionnels. Les récentes années ont été le témoin d’une transformation profonde du marché de l’emploi, caractérisée par une transition numérique et l’impact de la crise sanitaire qui a accéléré son évolution. Vague de l’IA, automatisation des processus de recrutement, recrutement hybride, expérience candidat, ou encore diversité, équité, inclusion font partie des grandes tendances RH en matière de recrutement. Dans cet article, nous vous dévoilons 5 autres tendances de recrutement pour l’année 2024 !
Linkedin se présente comme la plateforme incontournable de recrutement en 2024. Présent dans 200 pays à travers le monde et comptant 500 millions d’inscrits, LinkedIn s’est imposé comme le réseau professionnel majeur au fil des années, bien que cela ne soit plus une exclusivité. Que ce soit pour la veille informative, la recherche de nouvelles opportunités professionnelles ou la conquête de nouveaux clients, la plateforme se distingue clairement par la diversité et la qualité de ses contenus.
Avec ses 15 millions de profils utilisateurs en France, LinkedIn sera sans aucun doute votre meilleur allié pour toutes les démarches et processus liés au recrutement !
De plus en plus d’entreprises se lancent dans la chasse aux « candidats passifs ». L’idée est de changer un peu la donne en adoptant une approche moins formelle du recrutement. On vise les meilleurs candidats, ultra talentueux, qui ne sont pas vraiment en mode « cherche un boulot », mais qui pourraient être la pépite qu’il nous faut demain !
Avec l’explosion des réseaux sociaux tel que LinkedIn, les recruteurs se la jouent ninja digital en exploitant cette plateforme pour accroître leur visibilité auprès de leur public cible au quotidien. L’idée, c’est de balancer du contenu sympa, informatif et utile histoire d’attirer l’attention de candidats qui pourraient bien être partants pour des aventures professionnelles à venir. Easy, non ?
Suite aux bouleversements qu’a connus le monde du travail pendant la période de la COVID-19, il est indéniable que le rapport de force entre le candidat et le recruteur a été réajusté. La gestion des ressources humaines a suivi le mouvement, et on peut s’attendre à ce que le recruteur voit les candidats d’un œil un peu différent. Tout cela est facilité par le contexte technologique du web 2.0, où tout, des offres d’emploi à l’intégration, est digitalisé. D’autres crises ont eu lieu avant 2020, mais aucune n’a eu le même impact sur la dynamique recruteur-candidat que celle que nous observons actuellement.
Adoptant une approche centrée sur l’humain (Human Centric), il ne suffit plus de se concentrer uniquement sur le processus de recrutement. Le recruteur doit créer une relation de confiance dès le début pour éviter que les candidats disparaissent mystérieusement (phénomène de ghosting). Il doit maintenir une communication régulière avec le candidat et être transparent et précis sur le projet qu’il propose. La génération Z, qui entre sur le marché du travail, ne veut pas juste un job, elle veut vivre une aventure dans l’entreprise qui l’accueille. Alors, on doit changer notre façon de penser et proposer un vrai projet d’entreprise où le candidat peut s’inscrire et se projeter.
Les candidats font déjà des recherches approfondies de l’histoire de votre entreprise à vos valeurs, comme des détectives du web. Il faut maintenant traiter l’expérience candidat comme une expérience « client » qui cherche le produit idéal sur une plateforme numérique. C’est un levier efficace pour attirer des profils rares.
On peut appliquer les techniques bien rodées du marketing aux pratiques de recrutement, et c’est là que le Marketing RH prend toute sa splendeur. Une tendance de recrutement qu’on détaillera plus tard dans cet article, restez à l’écoute !
Enfin, le recours aux SIRH les plus performants du marché pour la présélection du CV ne doit pas être vu comme la solution ultime. L’essence de ce que le candidat veut faire, sa personnalité, et sa vision du travail ne se trouve pas forcément dans son CV. C’est en creusant un peu plus profondément que les recruteurs peuvent vraiment faire pencher la balance.
Le concept de la marque employeur n’est pas une nouveauté dans le monde des RH, mais il a fait un retour en force au cours des deux dernières années, propulsé par le boom du télétravail qui a catapulté l’ensemble du processus de recrutement dans le monde numérique. De nombreuses entreprises ont désormais intégré la marque employeur au sein de la fonction Recrutement, avec l’émergence de rôles tels que directeur, directrice Recrutement et Marque Employeur au sein des équipes RH.
Le saviez-vous ? La gestion de la marque employeur est une priorité pour 92% des professionnels des ressources humaines d’après l’enquête sur les tendances RH, Society for Human Resource Management (SHRM) de 2022.
Avant la crise sanitaire, ce sujet était souvent relégué au second plan ou géré de manière transversale entre les équipes RH, de communication et de marketing. Désormais, il s’est imposé comme un outil quotidien incontournable pour les recruteurs. Ces derniers doivent désormais maîtriser l’art de se vendre et de se démarquer auprès des candidats, en s’appuyant sur les fonctions marketing et communication, en plus de leur rôle traditionnel de recruteur de talents.
Le réel atout pour mettre en valeur la personnalité d’entreprise et ainsi entretenir la marque employeur ? Le marketing RH consiste à promouvoir les qualités d’employeur de l’entreprise. L’idée est de se concentrer sur des tactiques pour comprendre et promouvoir l’expérience des employés d’une part, et sur des tactiques pour déchiffrer et améliorer l’expérience candidat d’autre part. Quel objectif ? Solidifier la marque employeur afin d’attirer les meilleurs talents, les mobiliser et les retenir !
Les managers jouent également un rôle essentiel dans le renforcement de la marque employeur. En tant que premiers maillons du processus de recrutement, ce sont eux qui identifient les besoins en personnel. Ils sont ensuite activement impliqués dans les entretiens, les feedbacks et les décisions de recrutement. En collaboration avec les collaborateurs, ils deviennent les premiers ambassadeurs de l’image employeur tant à l’externe qu’à l’interne de l’entreprise. De véritables rockstars du recrutement ! 🌟
C’est évident que la tendance des soft skills et mad skills demeure cruciale en 2024, et ce, pour plusieurs raisons.
Tout d’abord, dans un univers professionnel en constante évolution, marqué par des avancées technologiques fulgurantes et des bouleversements sociétaux, les soft skills telles que la communication, l’empathie, la résilience et l’adaptabilité sont absolument essentielles.
Elles sont le Saint Graal pour naviguer avec succès dans des environnements de travail de plus en plus complexes et interconnectés. Ces compétences sont la clé pour faire face avec agilité et créativité aux défis inattendus, tout en maintenant une dynamique de travail collaborative et innovante.
En parallèle, les mad skills, représentant des compétences uniques et souvent hors normes, prennent de l’ampleur. Ce sont des compétences exceptionnelles et souvent peu communes dans des domaines spécifiques. Les mad skills peuvent être observées dans divers domaines tels que les arts, le sport, la technologie, la musique, etc. Elles apportent une perspective fraîche et peuvent conduire à des solutions innovantes dans divers domaines. Ces compétences, sortant des sentiers battus, sont la clé de l’innovation et de la pensée qui secoue les habitudes. Exactement ce dont les entreprises ont besoin pour briller dans un marché compétitif.
En résumé, l’association des soft skills et des mad skills constitue un levier stratégique pour l’épanouissement professionnel et l’obtention d’un avantage concurrentiel dans le paysage économique de 2024.
Cependant, pour les recruteurs, dénicher ces compétences douces n’est pas toujours une mince affaire. En 2024, cela nécessitera une meilleure préparation et une formation plus poussée pour repérer ces compétences socio-cognitives non techniques, qui ne seront pas toujours détectables par l’IA ni par les ATS sur le CV. Une chasse au trésor des compétences, en quelque sorte ! 🕵️♂️✨
Face à l’actuelle tension sur le marché de l’emploi et la rareté des candidats, notamment sur le secteur de l’IT et du digital où l’on observe une vraie guerre des talents, les recruteurs sont confrontés à des défis de recrutement qui ne peuvent être résolus d’un claquement de doigts.
Dans ce contexte de pénuries de talents, les entreprises explorent une approche innovante en externalisant leurs missions, faisant appel à des cabinets de recrutements ou un RPO. Cette démarche a un double objectif :
Le monde du recrutement se transforme, et l’employabilité des seniors prend de plus en plus d’importance. On assiste à une hausse significative du taux d’activité chez les 60-64 ans, résultat des ajustements malins dans le système de retraite. Imaginez-vous, d’ici 2030, plus de 5 millions de seniors seront actifs sur le marché du travail !
Dans cette période de guerre des talents et de transition démographique, les seniors deviennent une véritable mine d’opportunités. Cependant, il faut reconnaître que l’âge reste la principale source de discrimination en France, selon un sondage du Medef. En effet, en 2020, le taux d’emploi des 60-64 ans était seulement de 33%, d’après Eurostat : notre pays a encore des progrès à faire en matière d’emploi des seniors.
C’est là que notre solution intervient : redonner toute sa valeur à l’expérience des seniors en entreprise et considérer l’ancienneté comme un atout majeur pour la performance.
Ensemble, relevons le défi de faire des seniors les acteurs clés d’un avenir professionnel brillant !
Il est évident que les défis en matière de recrutement évoluent constamment, mais la bonne nouvelle, c’est que des solutions innovantes émergent pour relever ces défis. En intégrant ces tendances de recrutement avec les méthodes traditionnelles, les entreprises peuvent s’ajuster de manière efficace aux changements actuels du marché et attirer les talents les plus qualifiés pour répondre à leurs besoins. C’est un peu comme marier le meilleur des deux mondes pour créer une stratégie de recrutement imbattable !
En somme, 2024 promet d’être une année passionnante pour les ressources humaines avec son lot d’enjeux stimulants et de tendances innovantes. Il est essentiel pour les entreprises de s’adapter à ces changements afin de rester compétitives sur le marché du recrutement.
