Pour la petite histoire, la scorecard de recrutement puise ses racines dans la Balanced ScoreCard (ou tableau de bord prospectif en français), qui a été développé en 1992 par deux économistes américains, Robert S. Kaplan et David Norton.

Le terme de « scorecard ​» a été démocratisé grâce à Geoff Smart, l’auteur du livre «  Who – The A method for hiring ​». C’est un livre de management qui explique comment recruter les meilleures personnes dans une organisation et quelle stratégie mettre en place pour convaincre et fidéliser ce que l’auteur appelle les A Players (autrement dit, les meilleurs joueurs ou talents).

Qu’est-ce qu’une Scorecard de recrutement ?

Dans le monde du recrutement, il est important de disposer d’outils efficaces pour identifier les candidats qui correspondent parfaitement à vos besoins. C’est là que la scorecard de recrutement entre en jeu ! Le but ? Capturer les meilleurs talents pour votre équipe.

La scorecard de recrutement, parfois appelé Balancecard ou Tableau de bord prospectif, est une méthode de sélection qui permet de définir clairement les compétences, les comportements et les résultats attendus d’un candidat.

Imaginez-le comme un guide de voyage pour votre recrutement : il vous indique où aller, comment y arriver, et surtout, quels sont les points de contrôle à ne pas manquer.

Pourquoi utiliser une Scorecard de recrutement ?

En utilisant une scorecard, vous ne vous contentez pas de recruter un candidat parce qu’il a un CV impressionnant ou parce qu’il a bien répondu à une question de culture générale. Non, vous recrutez quelqu’un qui correspond parfaitement à ce que votre entreprise recherche, à la fois en termes de compétences techniques et de comportements adaptés.

Les avantages de la Scorecard de recrutement

La scorecard de recrutement n’est pas seulement un outil, c’est une véritable stratégie pour améliorer vos processus de recrutement. Voici quelques-uns des avantages qui en font un must-have pour tout recruteur sérieux :

  • Clarté des critères : imaginez que vous êtes un chef d’orchestre et que vous devez diriger une symphonie. Sans partition, vous seriez perdu. La scorecard est votre partition, elle vous indique exactement quels critères sont essentiels pour chaque poste.
  • Réduction des biais : nous avons tous des biais inconscients, mais la scorecard les réduit en imposant des critères objectifs (on ne vous conseille pas de robotiser tout le processus non plus par contre ! 🤖)
  • Amélioration de la performance : en recrutant des candidats qui correspondent parfaitement aux attentes, vous augmentez les chances que ces personnes réussissent dans leur rôle (parce que oui, une erreur de recrutement, ça a un certain coût).

Les 3 éléments clés pour réussir

La scorecard se concentre sur trois piliers essentiels : la mission, les résultats attendus, et les compétences.

  • La mission du candidat : c’est ce que vous attendez de lui dans son rôle au sein de votre entreprise. Elle doit être clairement définie pour orienter l’évaluation. Ce n’est pas simplement la description du poste, mais une vision plus globale de l’impact que cette personne doit avoir. 
  • Les résultats attendus : ce sont les objectifs que la personne doit atteindre. Pour chaque poste, ces résultats doivent être adaptés aux attentes du rôle, par exemple : « Livrer des projets dans les délais impartis tout en respectant les normes de qualité. »
  • Les compétences : elles constituent l’ensemble des capacités techniques et comportementales que la personne doit posséder pour réussir sa mission et atteindre les résultats attendus. À noter qu’elles sont souvent divisées en deux catégories :
    • 1. Hard Skills : par exemple, la maîtrise de langages de programmation ou de logiciels spécifiques.
    • 2. Soft Skills : capacités à travailler en équipe, à gérer le stress, ou encore à innover.

Les questions indispensables pour construire votre Scorecard de recrutement

Pour construire une scorecard efficace, il est essentiel de se poser les bonnes questions. Pour vous aider dans le choix des critères de succès, prenez un moment pour vous poser les questions clés qui guideront votre évaluation. Voici quelques pistes de réflexion :

Si vous créez un nouveau poste : Pensez à une success story d’une personne ayant occupé un rôle similaire avec brio. Quelles compétences et qualités ont fait son succès ? À l’inverse, quels défis a-t-elle rencontrés ?

Si vous recrutez pour un remplacement : Réfléchissez aux points qui ont bien fonctionné avec le prédécesseur, ainsi qu’aux difficultés rencontrées. Quels aspects pourraient être optimisés avec la prochaine personne en poste et quelles compétences sont indispensables.

“Mais qu’en est-il des questions à poser au candidat ? 🤔💭”

🤝 Vous avez raison, c’est l’élément le plus important après tout, c’est pourquoi on vous propose quelques exemples de questions à poser pour les candidats :

Questions ouvertes: « Pouvez-vous décrire un projet complexe que vous avez mené à bien ? Quelles étaient les étapes clés et les défis que vous avez rencontrés ? » 

Ces questions permettent d’évaluer les compétences techniques du candidat et de comprendre comment il aborde les projets complexes.

Question fermée : « Avez-vous déjà travaillé avec des bases de données NoSQL ? »

Assez direct, le but ici est que le candidat vous offre une réponse binaire.

Les critères de notation

La notation, c’est la dernière catégorie de la scorecard, mais sans doute la plus importante !

Le but étant de convertir les réponses des candidats en scores quantifiables.
Il y a plusieurs moyens de s’y prendre, par exemple, certaines scorecards font une moyenne de la note attribuée à la compétence, multiplié par le niveau d’importance de celle-ci.
Cela permet d’établir un score minimum à atteindre : si le candidat obtient une note inférieure à ce seuil, alors c’est un refus. ❌


Certaines scorecards mettent l’accent sur le scoring pur, ce qui peut être un peu trop rigide à notre goût. C’est pourquoi nous vous partageons ici notre propre modèle, plus flexible et adapté :

  • 1 : La personne répond pleinement aux attentes.
  • 0 : La personne répond partiellement aux attentes.
  • -1 : La personne ne répond pas aux attentes.

Et voilà, vous avez toutes les clés en main pour réussir vos recrutements ! 🎉👏

Pour résumer, intégrer une scorecard dans votre processus de recrutement vous permet :

  • d’évaluer vos candidats de manière précise et structurée,
  • de garantir des embauches en toute objectivité, en réduisant les biais,
  • et surtout, d’aligner les compétences de vos futurs talents avec les besoins réels de votre entreprise.

Alors, vous vous demandez sûrement : “Comment puis-je intégrer cette méthode à mon processus de recrutement ?”

No soucis, on a tout prévu ! Nous sommes ravis de vous offrir un template de scorecard, prêt à être utilisé dès aujourd’hui pour garantir le succès de vos recrutement (on est comme ça chez Unlck, on vous fait fêter Noël avant l’heure). 👇

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