L'onboarding prend de plus en plus de place dans les processus de recrutement.

Si vous vous demandez ce que c'est ou si pour vous ce n'est qu'un énième anglicisme de start-up cet article est fait pour vous.

On vous explique pourquoi l'onboarding est une étape cruciale dans un recrutement et on vous donne les étapes nécessaires pour le réussir.

C’est quoi un onboarding ? 🤔

Onboarding vient de l’anglais et se traduit littéralement par “intégration”.

C’est le processus d'intégration d’un ou plusieurs nouveaux collaborateurs dans une entreprise après l’embauche.

Il comprend :

• L’accueil des nouveaux employés,
• La présentation des équipes,
• La présentation de l'entreprise et de son fonctionnement,
• La formation et l'accompagnement des nouveaux collaborateurs pour les aider à comprendre leur nouveau poste et à s'adapter à leur nouvel environnement de travail.

Pourquoi l’onboarding est-il important ?

Vous avez déployé de nombreux efforts afin de recruter les profils tant recherchés, mais il reste encore du chemin. L’onboarding est une étape très importante du processus de recrutement qui intervient dès la prise de poste.

Bien réussi, il permet de répondre à plusieurs enjeux.

Fidéliser et renforcer l’engagement

Il faut savoir que presque 1 nouvel employé sur 4 quitterait sa nouvelle entreprise dans les 45 premiers jours.

L’onboarding est donc une étape clé dans le processus de fidélisation des talents !

Bien intégrer les nouveaux salariés et les aider à trouver leur place dans l'entreprise permet d’améliorer leur rétention.

De plus, cela permet de faire concorder l’expérience candidat avec l’expérience collaborateur. 

Un candidat séduit par l’expérience vécue en phase de recrutement s’attend à vivre une expérience collaborateur similaire ou encore meilleure que lors du recrutement.

Motiver et améliorer la productivité

En offrant un onboarding solide, vous montrez à votre nouveau collaborateur que vous vous souciez de sa réussite et de son bien-être, ce qui peut avoir un impact positif sur sa motivation et sa performance.

De plus, en partant avec les bonnes bases, celui-ci comprendra plus facilement ce qu’on attend de lui. En optimisant sa formation dès le départ, il sera plus rapidement opérationnel et productif.

Améliorer sa marque employeur ✨

Trop d’entreprises ont tendance à penser que l’image de marque se joue uniquement sur l’expérience candidat et la pré-embauche.

Or, offrir une bonne intégration est un atout de taille pour laisser une bonne impression à un nouvel employé. 

Un nouveau salarié bien accueilli et formé, parlera de son expérience autour de lui et véhiculera une bonne image de l’entreprise. 

Comment réussir un onboarding ?

Lors d’un onboarding, il y a plusieurs axes à prendre en compte : l’administratif, le matériel, l’humain et l’opérationnel. 

L’intégration d’un nouveau collaborateur ne s’improvise pas, il faut mettre en place un processus en plusieurs étapes et les accomplir progressivement. 

1/ Le pré-boarding ou pré-onboarding 

C’est la période située entre l’embauche officielle, le fameux “oui je le veux” du candidat et son premier jour dans l’entreprise. 

C’est le moment de tout préparer, de clôturer certaines démarches administratives et de garder le contact. 

L’administratif 📝

Profitez-en pour finaliser le contrat de travail et l’ensemble des documents nécessaires à l’embauche. 

N’hésitez pas à les transmettre au nouveau collaborateur, cela permet de garder le contact et de gagner du temps à son arrivée. 

Demandez-lui les documents qu’il doit vous transmettre comme son RIB, sa pièce d’identité etc.

Les accès et identifiants

Il faut maintenant créer les différents accès et identifiants dont il aura besoin au quotidien. Prendre un maximum d'avance sur ces préparatifs vous fera gagner beaucoup de temps.

Créez son adresse mail, ses accès à l’intranet et à tous les outils qui lui seront importants pour son travail. 

Opter pour une solution de coffre-fort numérique peut-être un vrai plus ! Cela permet de centraliser tous les identifiants et mots de passe internes.

Le pack de bienvenue 🎁

C’est aussi l’occasion de préparer le “welcome pack” ou pack de bienvenue avec tout le matériel utile et pourquoi pas, quelques goodies aux couleurs de l'entreprise. 

Il peut contenir : 

• Un ordinateur de fonction configuré en amont,
• Une souris, 
• Un téléphone de fonction,
• Une carte de repas ou de tickets-restaurants,
• Des goodies (une tasse, des autocollants, etc. Chez UNLCK on a des goodies inimitables).

Vous pourrez également fournir des fiches d’aide à l’utilisation de l’ordinateur ou concernant d’autres pratiques de l’entreprise. Certains optent pour la fiche physique tandis que d’autres (comme nous), compilent leurs divers guides pratiques sur un logiciel comme Notion ou sur un cloud ! 

Le planning d’onboarding

Déterminez un planning précis et un temps de formation adapté. Il faudra un certain temps à votre nouveau collaborateur pour qu’il devienne opérationnel. Vous devez lui consacrer plusieurs jours voire semaines afin de le former. 

Prévoir ce planning en avance vous permettra de vous organiser au mieux mais aussi de rassurer votre nouvelle recrue qui saura à quoi s’attendre.

Le mentor

Désignez un mentor ou un parrain qui pourra intégrer le nouveau collaborateur et répondre à ses questions si besoin. 

Ce mentor peut être le manager ou une autre personne volontaire. 

Certains recommandent de nommer un mentor qui n’a pas de lien hiérarchique direct avec la personne, pour avoir des échanges plus sereins.

Cependant, ce n’est pas toujours possible car la personne doit avoir un rapport direct avec le métier exercé par le nouveau collaborateur.

Garder le contact 

Entre l’embauche et les premiers jours de travail, il peut se passer plusieurs semaines voire plusieurs mois.

C’est important de garder contact avec le futur employé et de commencer à l’inclure dans la vie de l’entreprise. 

Informez-le sur le déroulement de son arrivée et restez disponible s’il a des interrogations.

Vous pouvez même le convier à certains événements de l’entreprise, qu’il puisse faire connaissance avec les équipes avant d’arriver à son poste. 

N’oubliez pas d’envoyer un mail de bienvenue au nom de l'équipe.

Annoncer son arrivée 📣

Les équipes doivent évidemment être informées de l’arrivée du nouveau collaborateur pour éviter une situation gênante. 

Informez-les par mail ou lors d’une réunion par exemple. 

Prévoir un accueil de l’équipe est une très bonne chose. Organisez un petit-déjeuner et/ou un déjeuner de bienvenue en conviant les collaborateurs disponibles. 

2/ L’arrivée 

C’est le jour J, votre nouveau collaborateur arrive ! 

La première impression est la plus importante, elle permettra au nouvel employé de se projeter pour la suite. 

L’accueil 

Il faut prendre le temps d'accueillir la nouvelle recrue, qu’elle ne soit pas livrée à elle-même ou qu’elle ait l’impression de déranger. 

Pour qu’elle se sente à l’aise elle peut être accueillie par son mentor et/ou une personne présente lors de son processus de recrutement.

Accueillez-la et organisez une petite visite du lieu de travail pour qu'elle se repère plus facilement avant de l’installer à son poste.

Organisez une rencontre officielle avec l’équipe, comme lors d’un petit-déjeuner d'accueil par exemple. Si tout le monde n'est pas sur place, vous pouvez organiser une petite visioconférence.

Une fois le site et les équipes connues, c'est le moment des premiers échanges avec le manager et/ou le responsable de sa formation. 

Les formalités

C’est le moment de lui donner le fameux welcome pack et tout le matériel nécessaire.

Donnez toutes les informations utiles au nouveau collaborateur sur la vie de l’entreprise, la gestion des horaires, des congés, la mutuelle, le déroulé de son intégration, etc. 

Faites-lui part du planning que vous avez mis en place, pour qu’il puisse se rassurer et savoir à quoi ressembleront ses prochains jours. 

Profitez-en pour répondre à ses potentielles interrogations.

3/ Suivi de l’onboarding

On pourrait croire que l’onboarding prend fin après avoir donné toutes les informations à la nouvelle recrue. 

Cependant, l’intégration d’un salarié est un processus qui prend du temps et qui demande un suivi régulier.

Les premières semaines

Les premières semaines seront dédiées à la formation au poste.

Formez votre nouvel employé sur les outils, les pratiques de l’entreprise et sur ce que vous attendez de lui à son poste. 

Libre à vous de choisir la méthode de formation, e-learning, démonstration, gamification, etc. Cependant, qu'importe la méthode sélectionnée, il est important de rester disponible et d'organiser des points réguliers pour échanger des feedbacks. 

Commencez à confier quelques missions, en montant le niveau de responsabilité crescendo. 

Les premiers mois et la période d'essai ✅

Il est très important de continuer le suivi tout le long de la période d’essai. 

Organisez des feedbacks réguliers, et des points mensuels plus importants.

À la fin de la période d’essai (ou avant) mettez en place un rapport d’étonnement. Celui-ci vous permettra de savoir si l’intégration s'est bien passée, de son côté comme du vôtre, et quels sont les points à améliorer.

Ce rapport vous permet d'améliorer vos process, d'échanger librement avec le nouveau collaborateur, ce qui est un point positif pour le processus de fidélisation. 

Suite à ça, libre à vous et au collaborateur de valider la période d’essai ou non. Mais si vous avez fait attention à tous ces points indiqués plus haut, les chances pour que ça se passe bien, devraient être optimisées. 😉

Vous recrutez ? Vous vous êtes sûrement déjà demandé quel jobboard choisir et pour quelles raisons.

Vu le nombre astronomique de jobboards présents sur le marché, c'est parfois compliqué de s'y retrouver et de se décider.

En tant que cabinet de recrutement on y connaît un rayon ! Alors il était temps d'en faire une petite compilation. Dans cet article, on décortique certains jobboards ainsi que leur spécificité.

Définition des jobboards 🤔

Un jobboard (comme son nom l'indique) est un site Internet qui permet de poster et de mettre en avant diverses offres d’emploi.

Leur but ? Ils facilitent la diffusion d’offres d’emploi ainsi que la réception des candidatures. 🫶

Les offres d'emploi publiées sont généralement classées par type de contrat, titre, localisation, salaire, secteur professionnel, etc. 

Certains jobboards sont couplés à un ATS (Applicant Tracking System), qui permet, au-delà de la simple réception de CV, de gérer le traitement des candidatures.

Pourquoi utiliser des jobboards pour recruter ?

Les jobboards font office d’intermédiaire entre les candidats et les recruteurs. 

Ils permettent aux entreprises de diffuser leurs annonces de recrutement et aux candidats, de les consulter et de tout simplement postuler.

Vous pourriez me dire : "mais enfin, pourquoi utiliser un jobboard alors qu'on a une superbe page carrière sur notre site ?".

Eh bien, parce qu'il faudrait explicitement aller voir votre page pour découvrir l'offre, ce qui n'est déjà pas si évident.

Et enfin, il est également peu probable que vous receviez beaucoup de candidatures si vous n'êtes pas très connu. 🙄

Alors, les jobboards sont le meilleur moyen de vous rendre visible auprès de ceux qui recherchent un emploi. Il faut également les voir comme un excellent moyen d’améliorer votre marque employeur.

De plus, certains jobboards donnent accès aux recruteurs à une CVthèque. Ce qui leur permet de chercher directement le profil qu'ils convoitent tant.

En somme, c’est le moyen idéal pour un recruteur de gagner en visibilité, de chasser et d'identifier facilement les profils pertinents.

Certains outils complémentaires proposent un service de multidiffusion d'offres sur les jobboards choisis. C'est-à-dire qu’ils publient votre offre d’emploi sur tous les jobboards que vous avez sélectionnés.

Vous publiez une fois et l'outil multidiffuse votre offre. Pas mal n'est-ce pas ?

Comment choisir le bon jobboard ?

Avant de vous lancer dans la diffusion de vos offres ou dans la recherche du CV parfait, il faut identifier les jobboards pertinents. 

Les jobboards généralistes 

Les plus utilisés et les plus connus sont les généralistes. C'est-à-dire qu’ils peuvent regrouper tous les types d’offres d’emploi, qu'importe le secteur ou le métier.

Ils proposent tout de même un système de filtres pour faciliter l’expérience utilisateur.

Voici notre sélection des jobboards généralistes les plus utilisés : 

Indeed

Plus besoin de le présenter. C’est un jobboard agrégateur d’emploi. C’est-à-dire qu’il regroupe et diffuse les offres postées sur votre site ou ailleurs, y compris les autres jobboards. 

• Indeed est le plus grand site d'emploi du monde avec plus de 250 millions de visiteurs mensuels dans 60 pays,
• Les employeurs peuvent poster des offres d'emploi gratuitement ou choisir des options payantes pour les aider à trouver les meilleurs candidats,
• Les candidats peuvent également créer des alertes emploi pour recevoir des offres correspondant à leurs critères de recherche.

LinkedIn Jobs

Le réseau social professionnel est bien plus qu'un réseau social :

• LinkedIn permet aux utilisateurs de se connecter avec des professionnels de leur domaine.
• LinkedIn Jobs permet aux employeurs de publier des offres d'emploi ciblées pour atteindre des candidats qualifiés. Ils peuvent rechercher des profils qui sont régulièrement mis à jour par les candidats eux-mêmes.
• Avec la fonction payante LinkedIn Recruiters, le réseau offre de nombreux avantages : recherche plus précise des candidats, envoi d’InMails (messagerie instantanée de Linkedin), création de listes etc. 

Les plus : le grand nombre de candidats inscrits sur le réseau ainsi que la possibilité de travailler sur sa marque employeur via une page entreprise.

Pôle Emploi

• C'est l'un des plus gros sites d'annonces d'emploi en France. En 2021 le site approchait les 10 millions de visiteurs uniques par mois.
• Pôle emploi regroupe les différentes offres d'emploi postées directement sur leur site ou sur d'autres jobboards.
• Un espace dédié aux entreprises y est proposé pour faciliter la publication d'offres et de contact avec les potentiels candidats.
• La publication d'offres est totalement gratuite.

Glassdoor

• Glassdoor est un site d'emploi et un outil de recrutement qui fournit des informations sur les entreprises et les emplois.
• Les employeurs peuvent publier des offres d'emploi et gérer les avis donnés à propos de leur entreprise : culture, avantages, opportunités, inclusion et diversité, management, balance entre la vie professionnelle et personnelle.

CareerBuilder

• CareerBuilder est un site d'emploi américain qui permet aux employeurs de publier des offres d'emploi et d'atteindre des millions de candidats.
• CareerBuilder propose également des solutions de recrutement pour les entreprises.

HelloWork

• HelloWork (ancinemment RegionsJob) est un site d'emploi français qui permet aux employeurs de publier des offres d'emploi et de trouver des candidats qualifiés en région.
• Les employeurs ont accès à un ATS et à une application pour gérer les recrutements.
• HelloWork propose la diffusion d'offres sur d'autres plateformes d'emploi.

L'APEC

• L’APEC permet de diffuser des offres d’emploi et d’accéder à une CVthèque où il est possible de rechercher des CVs par critères, de les enregistrer et de créer des alertes.
• Les offres d’emploi s’adressent généralement à des profils de cadres.

Welcome to the Jungle (WTTJ)

• WTTJ est un média en ligne qui partage son expertise sur le monde professionnel.
• La plateforme propose également aux entreprises de créer une page dédiée et d'y diffuser leurs offres d’emploi. 
• Elle permet de donner de la visibilité sur l'entreprise et d'améliorer son image et sa marque employeur.

Cependant, il n’est pas possible de chasser sur WTTJ. C'est une vitrine qui permet de vous vendre et d'attirer directement les candidats.

Les jobboards spécialisés dans l'IT

ChooseYourBoss 

• C’est un jobboard spécialisé dans l’IT qui propose aux entreprises de poster leurs annonces.
• ChooseYourBoss fonctionne comme un site de mise en relation via un matching entre les candidats et les annonces publiées. Cet algorithme se base sur les détails de l'annonce ainsi que sur les informations renseignées sur le profil des candidats. 
• Lorsqu'il a matching, les employeurs peuvent envoyer une demande de mise en relation aux profils qui correspondent. 

LesJeudis

• LesJeudis a longtemps été un des leaders dans le recrutement IT. C'est un site qui permet de poster des annonces et de repérer les candidats dans sa CVthèque.
• De nombreux candidats déposent leurs CVs sur LesJeudis.
• Les critères de recherches sont assez précis pour que les employeurs puissent bien s'y retrouver.

Stackoverflow

Alors oui, Stackoverflow n'est pas une plateforme de recherche ni une Cvthèque.

• Stackoverflow propose un service de branding et de promotion pour les entreprises.
• Ce n'est pas un jobboard mais les employeurs peuvent l'utiliser pour promouvoir leur entreprise dans le but d'attirer de potentiels développeurs.
• Stackoverflow est utilisée par de nombreux développeurs et profils qui travaillent dans l'IT.

UNLCK

Quoi ? On n'oserait pas l'auto-promotion quand même ? 👀

• Chez UNLCK, on propose uniquement des offres d'emploi dans l'IT, la vente ou le marketing.
• On vous accompagne de A à Z sur vos recrutements, et même après signature et onboarding. 🫶
• Nous ne sommes pas une plateforme car nous fonctionnons en direct (l'humain avant tout).
• Chacun de nos clients a accès à une page qui référence les candidats idéaux sélectionnés avec soin pour leurs besoins (sans inscription, directement via un lien).

Bien sûr ces listes ne sont pas exhaustives. Il existe de nombreux autres jobboards disponibles.

Quels critères considérer ? 

Pour bien choisir son jobboard et avoir les meilleurs résultats, il faut recenser différents critères. 

• Votre secteur : trouvez les sites spécialisés dans votre secteur professionnel.

• Les profils que vous souhaitez attirer : où vos cibles font-elles leurs recherches ? Si vous avez une audience de niche ou de masse, etc.

• Votre budget : la plupart des jobboards proposent des services payants. Établissez votre budget RH et comparez les offres les plus intéressantes et rentables. 

• La fiabilité et les fonctionnalités du site : comparez le temps d’actualisation des offres et des CVs, la réputation du jobboard, les profils qu’il attire, son référencement mais aussi l’indexation qu'il apportera à vos offres.

Il est important d'avoir des objectifs précis pour optimiser au mieux votre stratégie de recrutement. ☝️

Avez-vous déjà fait passer un test technique ? Les tests techniques dans le domaine de l'IT sont plutôt communs. Effectivement, recruter dans la Tech n’est pas toujours évident, car il est complexe d’évaluer les compétences techniques du candidat lors de simples échanges.

C’est là qu’il peut être intéressant pour vous, d’intégrer un test technique dans le processus de recrutement.

Pourquoi, comment, quels sont les avantages et les limites du test technique ? On répond à toutes vos interrogations ci-dessous.

Mais qu’est-ce qu’un test technique dans l'IT ? 🧐

Le test technique est un outil qui permet d’évaluer le niveau technique d’un candidat pour une mission ou compétence donnée. Il s’intègre dans un processus de recrutement comme une étape à part entière.

Il permet de tester les profils Tech et IT tels que les QA, développeurs, DevOps, Data Engineer etc.

Pour les profils Sales et Marketing, on parle plutôt de cas pratique (mais le but est le même).

C’est une étape du recrutement qui permet de passer au-delà du CV et des précédents entretiens, eux plus axés sur le savoir-être du candidat et de ses expériences.

En effet, par le biais d’un test on évalue le niveau de compétence technique d’un candidat de manière objective.

Grâce à ça, on peut déterminer si un candidat maîtrise correctement le langage ou la techno qu’il devra utiliser à son potentiel futur poste.

Les avantages du test technique en recrutement ❤️

L’intégration d’un test technique au sein d'un processus de recrutement dans l'IT comporte de nombreux avantages.

Il permet au recruteur d’avoir un aperçu de ce que sait faire le candidat, au-delà des descriptions sur un CV. Cela permet, sans forcément réussir à 100% l’exercice, d’évaluer le potentiel et la marge de progression du candidat.

Comme on vous l’explique brièvement dans notre article Comment recruter un développeur, organiser un test permet de gagner du temps sur la présélection de candidats.

Parfois un simple QCM, en tout début de processus de recrutement, peut permettre un énorme gain de temps au recruteur.

L’autre avantage du test est qu’il permet de donner un retour complet aux candidats en cas de refus. Le recruteur peut réellement s’appuyer sur les résultats tout en restant bienveillant et en lui expliquant les points négatifs. Un candidat refusé peut retirer du positif de cet échange.

Enfin, l’avantage indéniable qu’offre l’organisation d’un test, est la limitation du risque d’erreur de recrutement.

Même si le risque 0 n’existe pas, avec un test bien construit, vous mettez plus de chances de votre côté.

Les limites et inconvénients du test technique 💔

Il existe de nombreuses limites à l’organisation d'un test de recrutement Tech.

La première concerne sa conception. Il faut que le test soit correctement pensé pour qu’il ait un réel intérêt. Un mauvais test peut s’avérer catastrophique et induire en erreur.

Ensuite, il y a un risque de rater un bon candidat qui serait excellent en conditions normales. En effet, le stress causé par le test peut favoriser l’échec d’un test.

Le coût de certains tests peut être onéreux, notamment les tests sur plateforme.

Ils peuvent aussi orienter sur un « mauvais » recrutement. Un candidat très doué techniquement peut, au-delà de ses compétences, ne pas s’adapter à sa nouvelle équipe.

Enfin, certains candidats n’apprécient pas d’être évalués, surtout s’il n’est pas indiqué en début de process.

C’est préférable de prévenir en amont le candidat qu’il aura un test à effectuer.

Comment mettre en place un test technique en recrutement ?

Pour commencer, vous devez savoir quelles compétences Tech vous souhaitez évaluer. Ensuite, vous devez réfléchir à la forme du test, à ce que vous souhaitez mettre en place et à sa place au sein de votre processus de recrutement.

Quand faire passer un test technique ?

Il faut bien choisir quand avoir recours au test technique.

Comme il permet de filtrer les candidatures, l’inclure en fin de process n’a pas vraiment de sens. Cependant, le prévoir trop tôt peut également faire perdre de bons candidats.

Il faut trouver le juste milieu, en prenant en compte votre process de recrutement ainsi que l’expérience candidat que vous souhaitez créer.

Généralement, il est bien plus utile après une première sélection de candidats. Mais encore une fois, tout dépend de la forme du test (on aborde ce sujet dans les prochaines sections).

Qui évalue ?

Un test technique est toujours évalué par un “opérationnel” de l'équipe IT, soit une personne à même de comprendre le métier ou le langage de programmation.

En effet, un responsable du recrutement n’a pas forcément les compétences Tech requises pour faire passer ce genre de test. Ce sont souvent des responsables de l’équipe technique ou des développeurs séniors qui sont les plus pertinents pour faire passer le test et le corriger.

L’évaluation est objective et concrète car elle se base purement sur les résultats. Pas de ressenti basé sur la personnalité. C’est d’ailleurs, pourquoi il vient en complément d'autres entretiens.

Il faut noter que le test n’est pas foncièrement utilisé dans une optique éliminatoire. Il sert aussi à déterminer les points forts et les points faibles du candidat et à s'assurer qu'il a les compétences requises pour un poste en particulier.

Combien de temps dure un test de recrutement Tech ?

La durée du test dépend directement du type de test que vous faites passer. Il peut aller de 30 minutes à plusieurs heures. Un QCM prendra moins de temps qu'une revue de code ou qu'un exercice de pair programming par exemple.

Quels sont les différents tests techniques ? 🧑‍💻

Il existe de nombreux formats qui vont chacun contenir leurs lots d’avantages et d’inconvénients.

Il y a plusieurs types de test de compétences. Ils diffèrent selon les entreprises, les postes et les compétences à évaluer.

La liste n'est pas exhaustive, nous évoquerons les plus courants.

1) L’échange entre pairs

Il s’agit tout simplement d’un entretien avec un “opérationnel” de l’entreprise. Cet entretien permet d’échanger sur les compétences du candidat et les valider ou non.

Les avantages et inconvénients :

Ce test technique est simple à réaliser et est moins lourd que certains tests. L’entreprise pourra facilement l’adapter aux différents candidats rencontrés.

Généralement, il est apprécié car il est adaptable aux réponses et reste ouvert. Il permet aux candidats de s’exprimer librement.

De plus, il peut aussi être travaillé en amont. C’est la logique et les connaissances sur un langage de programmation qui vont être évaluées. Alors, réviser et se renseigner sur les projets est un bon moyen de réussir cet échange.

Évidemment, comme tout entretien basé sur un échange, il demande du temps à la personne chargée de le faire passer.

Aussi, si la personne qui organise l’échange n’est pas habituée à ce genre d’entretien, elle peut manquer d’objectivité.

2) Le pair programming

Ce test technique s’inspire de l’échange entre pairs, mais ici, c’est un exercice de code qui est réalisé en binôme.

Cet exercice a pour but de valider les compétences techniques d’un candidat dans une situation concrète. On sort donc de la théorie.

Les avantages et inconvénients :

Cet exercice permet aux deux parties de se projeter. Il donne au candidat une idée de la culture d’entreprise. Le développeur qui fait passer l’entretien pourra se rendre compte de la méthodologie de travail du candidat.

Cependant, ce type d’entretien est assez chronophage pour l’opérationnel qui doit allouer beaucoup de temps à ces entretiens techniques.

3) Le test « fait maison »

Comme le nom l’indique, le test fait maison est créé « sur-mesure » par l’entreprise qui recrute. Il n’y a donc pas de définition précise de forme, tout dépend du contexte.

Ses avantages et inconvénients :

Ce genre de test a le net avantage d’être réaliste et entièrement personnalisé. On met le candidat dans une situation concrète, qui permet aux deux parties de bien se projeter.

Il permet de comprendre le raisonnement du candidat.

Cependant, ce test peut être contraignant. L’organisation d’un test maison demande une certaine rigueur, il faut être précis sur les consignes données. Aussi, il faut rester disponible pour le candidat qui pourrait avoir des questions.

Attention car si la consigne n’est pas claire, vous pouvez vous retrouver avec tout et n’importe quoi, eh oui, la perception du candidat sera peut-être différente de la vôtre.

Soyez clair dans vos explications et sur vos critères de notation.

Au-delà de ça, un tel test demande de l’investissement, que ce soit pour sa création que pour sa correction.

Généralement, les candidats doivent allouer plus de temps sur ce type de tests. Certains refusent catégoriquement de se prêter au jeu.

4) La revue de code

Cette technique à l’avantage de simuler une situation qui pourrait arriver au candidat une fois embauché.

En effet, elle consiste à donner au candidat un fichier de code avec des bugs ou pouvant être amélioré afin qu’il identifie les solutions possibles.

Ses avantages et inconvénients :

Ce test technique permet d’évaluer les compétences réelles du candidat et sa capacité à résoudre une problématique.

Contrairement à d’autres, cette pratique permet au candidat de répondre à la problématique à sa manière sans être d’office pénalisé par un logiciel.

Néanmoins, un entretien complémentaire est recommandé à la suite de ce genre de test. La revue est souvent couplée avec un échange pour des résultats plus concrets.

La revue de code fait un parfait support de discussion.

5) Le QCM de connaissance

Le QCM est un moyen efficace pour évaluer la connaissance d’un candidat sur un langage de programmation.

Ses avantages et inconvénients :

Le QCM a l’avantage d’être simple à organiser et à corriger. Par rapport aux réponses du candidat, elles seront très faciles à analyser : il aura soit bon, soit faux.

Cela dit, le test reste assez théorique et ne permet pas de savoir si un candidat saura appliquer ses connaissances une fois en poste.

De plus, les candidats peuvent finir par s’habituer et maîtriser la méthode.

Pour faire le parallèle, n’est pas forcément bilingue un candidat qui obtient un score parfait au TOEIC.

6) Les tests de code par écrit

Le candidat est testé sur sa capacité à créer du code en suivant un cahier des charges ou une demande spécifique.

Ses avantages et inconvénients :

Ce test est très simple à créer et demande peu de ressource. Il suffit d’avoir un support et de quoi écrire.

Hormis cet avantage, on lui compte surtout de nombreux inconvénients. Ce qui fait de lui, un test mal-aimé.

Et pour cause, le fait de résoudre cette problématique à l’écrit est complexe. Il est assez peu représentatif car un développeur ne peut pas utiliser tous les outils qu’il a l’habitude d’utiliser.

Certains outils servent à gagner du temps en facilitant certaines tâches. Du coup, le test n’est pas évident non plus à corriger pour celui qui corrige.

C’est comme si vous imprimiez un exemple de tableur Excel et que vous demandiez à une personne de le remplir à la main (véridique).

7) Les tests réalisés via une plateforme

Les tests techniques réalisés via une plateforme sont semblables à ce qui peut être demandé dans les tests à l’écrit mais en ligne. Souvent, ils se matérialisent via une série de problématiques à résoudre et/ou de code à rédiger en un temps donné.

Leurs avantages et inconvénients :

Ces tests peuvent être facilement personnalisables par l’employeur. Aussi, ils sont plutôt faciles à mettre en place (il existe d’ailleurs de nombreuses plateformes qui proposent l’organisation de tests).

Pour le correcteur, ils sont plus simples à corriger que sur papier.

Ils sont pratiques et confortables pour le candidat qui peut le réaliser à la maison.

Certaines plateformes utilisent un système de jeu vidéo pour rendre le test plus ludique. C’est le cas de Codingame où coder permet d’avancer sur un jeu.

De cette manière, on évalue la théorie et la logique d’un candidat.

Il existe néanmoins quelques inconvénients. Déjà, les tests sur plateforme peuvent revenir cher. De plus, si le test n’est pas réalisé sur site, rien n’assure que le candidat le passe seul.

Certains tests proposent des corrections automatisées qui s'avèrent pratiques mais peu flexibles aux solutions intéressantes qui sortent du lot.

Depuis quelques années, on constate que les talents ou candidats sont de plus en plus difficiles à attirer pour une entreprise. En effet, les attentes et les motivations évoluent et se diversifient.

Aujourd’hui, la question de la rémunération n’est plus le seul facteur déterminant dans le choix d'un emploi pour un candidat.

De plus, avec le contexte actuel, ces différentes attentes prennent de plus en plus d’importance. Il est donc capital pour les entreprises de s’adapter.

Bien entendu, lorsque l'on communique à propos d'un poste, les missions et les responsabilités sont généralement les premiers critères d'attraction auxquels nous pensons. Cependant, de nombreux autres paramètres sont également à prendre en compte. 👇🏼

1/ Une rémunération adaptée aux talents 💸

Même si elle n’est plus l'unique facteur de motivation, la rémunération reste tout de même un point essentiel au sein d'un recrutement.

Par ailleurs, le salaire fixe est souvent ce que regardent en premier les candidats à la recherche d’un emploi.

De nombreuses entreprises ont parfois des difficultés à allouer le bon budget à leurs recrutements. Dans un milieu concurrentiel, il est important de proposer un salaire cohérent, voire compétitif avec ce qui se fait sur le marché. En plus de rendre plus attractive la fiche de poste, la marque employeur sera positivement impactée par cette prise de conscience.

Alors que faire ? Pour proposer la bonne rémunération il faut étudier les salaires du marché et réfléchir au profil des talents que l’on souhaite recruter.

Pour les métiers de la vente, il est possible de travailler son package à l'aide d'un salaire variable ajouté au salaire fixe.

Autre point important, il faut savoir être ouvert à la discussion et à la négociation lorsque le sujet de la rémunération est abordé. Être rigide sur ce point peut très vite nuire à l'entreprise et faire fuir de bons candidats.

2/ Avantages sociaux et avantages en nature

Les avantages sociaux et en nature peuvent venir en complément de la rémunération et peuvent être un bonus non négligeable dans la prise de décision d’un candidat en recherche.

De plus en plus d’entreprises proposent des avantages en nature ou des avantages sociaux. En effet, cela montre que l’entreprise se soucie de ses employés, de leur bien-être et de leur avenir.

Dans un choix final, ils peuvent faire toute la différence. Il n'est plus si rare de préférer une entreprise avec un salaire moins élevé qu'une autre, parce que celle-ci propose des aménagements spécifiques, de la souplesse dans la gestion du télétravail etc.

Les avantages sociaux

Les avantages sociaux sont des avantages monétaires ou économiques qui s'ajoutent à un package salarial. Ils peuvent avoir une vraie valeur sur le pouvoir d'achat.

Les plus connus sont :

• La souscription à une assurance santé,
• Les titres-restaurants,
• Les régimes de retraites,
• Le partage des bénéfices,
• Les services d'un CE,
• Les séminaires ou incentives,
• Les heures supplémentaires (compensées),
• Les primes.

Les avantages en nature

Certaines entreprises proposent également des avantages en nature. Ce sont en général des services mis à disposition des employés qui leur permettent d'éviter des dépenses personnelles dans l'exercice de leur fonction.

Cela peut aller du prêt d’un ordinateur de fonction au prêt d’une voiture ou d'un logement.

Ces avantages sont une excellente solution pour attirer plus de candidats, surtout dans certains secteurs. Les primes d’intéressement ou de résultat sont notamment très pratiques pour rémunérer les candidats lorsque vous n’avez pas suffisamment de ressources pour proposer un salaire fixe élevé.

3/ Des processus de recrutement cohérents 👌

Le déroulement des processus de recrutement est un élément clé pour attirer de nouveaux talents dans votre entreprise.

La plupart du temps, les processus de recrutement prennent trop de temps. Selon plusieurs études, 2 candidats sur 3 jugent les processus de recrutement trop longs. Et pour cause, 1 candidat sur 3 aurait déjà renoncé à un poste à cause de la longueur du process.

On entend par processus de recrutement trop longs, plusieurs choses :

• Les délais de réponses sont lents,
• Les différents entretiens sont trop étalés dans le temps,
• Il y a trop d'étapes,
• Il y a trop d'interlocuteurs.

En effet, les désavantages d’un processus de recrutement long sont multiples.

En plus d’éloigner les candidats, ils sont souvent coûteux. La longueur du processus de recrutement laisse également le poste vacant plus longtemps.

On fait donc fausse route en termes de marque employeur.

Effectivement, si vous jugez un candidat grâce au processus de recrutement, il ne faut pas oublier que lui aussi se construit une idée de votre entreprise.

Un délai de réponse trop long peut être un signe de négligence pour le candidat. Un trop grand nombre d'entretiens peut également traduire une certaine désorganisation.

Un processus de recrutement relativement court est bien mieux accueilli par les candidats. Attention toutefois à ne pas négliger les entretiens en organisant des procédures trop courtes, ce qui risquerait d’impacter la qualité de votre recrutement. Tout est une question d'équilibre. ⚖️

Mais avant toute chose, il faudra créer la fiche de poste et rédiger l'offre d’emploi.

4/ Environnement et conditions de travail

Les conditions et l'environnement de travail, de nos jours, ces deux critères ont un poids important dans le choix d’une entreprise par le candidat. Encore plus dans le contexte actuel. En effet, la crise COVID a remis en question les méthodes de travail et les motivations de chacun.

Les conditions de travail

Premièrement, les travailleurs recherchent un emploi permettant un bon équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.

Pour cela, la tendance est au télétravail. En effet, de plus en plus de personnes recherchent un emploi où le télétravail est possible (qu'il soit total ou partiel).

À titre d’exemple, dans le secteur du développement, une étude de CodinGame montre qu’en 2022, 70% des développeurs souhaitent télétravailler. Ils sont 33% à souhaiter du full remote (télétravail total) et 37%, une organisation hybride.

Dans la mesure du possible, certaines entreprises proposent un temps de travail aménagé, avec des horaires flexibles. Par ailleurs, certaines ont mis en place la semaine de 4 jours travaillés.

Mais encore, il est aussi envisageable de donner des jours de récupération, RTT.

Le cadre de travail

En lien avec les conditions de travail, il est important de moderniser et d’améliorer l'environnement de travail.

Sous l’influence du milieu des start-ups, beaucoup d’entreprises proposent maintenant des espaces de travail de plus en plus agréables et personnalisés.

Les bureaux sont souvent des open spaces partagés.

Il y a des espaces détentes avec boissons, nourriture à volonté, des baby-foots (fort connus du milieu) ou autres divertissements. Parfois même, des salles de sport se trouvent directement dans les locaux.

5/ Accompagnement, formation et perspectives d’évolution 🎓

Il est important voire primordial de bien intégrer les nouveaux embauchés.

En effet, intégrer un nouveau poste, une nouvelle entreprise et une équipe n’est pas chose aisée. De plus, le flot d’informations reçu dans les premiers jours d’embauche peut stresser, voire décourager et faire fuir un nouveau collaborateur.

Près d’un candidat sur 5 quitterait l’entreprise après son premier jour. 😱

Pour éviter cela, il est recommandé de mettre en place et effectuer un suivi régulier du collaborateur qui vient de rejoindre la société.

Proposer des missions adaptées et progressives, le présenter et l'intégrer à l’équipe, en lui laissant une certaine liberté. L’assister et être disponible sont des éléments clés pour l’aider à prendre ses marques et à intégrer ses nouvelles responsabilités.

Si le suivi pendant la période d’intégration est important; l’idéal est de suivre les collaborateurs sur le long terme, même après la fin de la formation.

De cette manière, ils peuvent aspirer à de nouveaux objectifs. Proposer un suivi, une formation continue ou des formations ponctuelles permet aux collaborateurs de s’épanouir et de réaliser leurs éventuels objectifs d’évolution.

En effet, la perspective d’évolution est un critère très recherché par les talents. Que ce soit pour gagner en responsabilités, changer de poste en interne ou encore pour faire évoluer leurs salaires.

Un employé ayant des possibilités d’évolution, aura 80% plus de chances de rester fidèle à son entreprise.

→ On vous en dit plus dans cet article dédié à la marque employeur.

6 / Un management adapté

Pour appliquer les points cités juste avant, il faut bien évidemment un management compétent.

Même si les postes de management sont souvent convoités, n’est pas bon manager qui veut.

Généralement, les talents attendent des managers qu’ils soient à l’écoute et prennent en compte les besoins de l'équipe. Pour cela, ils doivent faire preuve d’une bonne communication.

Même si le rôle du manageur est de gérer les équipes et de superviser, les collaborateurs aiment généralement avoir de la liberté dans leur travail. Cela permet d’instaurer un climat de confiance qui favorise l'épanouissement au travail.

De plus, les jeunes générations deviennent plus sensibles au management axé sur l’humain et les softs-skills que sur les softs-skills. Pour faire un parallèle avec les process de recrutement, de plus en plus d'entreprises n’exigent plus le CV des candidats pour considérer leur candidature.

Les softs-skills (comprenez ici les aptitudes non techniques, les compétences naturelles généralement liées à la personnalité) prennent maintenant une place de premier plan.

Les BSPCE, vous voyez ce que c’est ? Si lors d'un entretien d'embauche, la question du package salarial se pose, mieux vaut être informé.

Y a-t-il des conditions pour les exercer ? Est-ce intéressant niveau fiscalité ? Levons le voile sur ces questions.

Si vous avez un peu de mal à comprendre ce que sont les BSPCE et comment ça marche, on vous explique tout dans cet article. Après ça, vous serez incollable sur le sujet.

Actions, options, BSPCE… kézaco ? 🤯

Commençons par un petit rappel de ce que sont les actions et les options.

Qu’est-ce qu’une action ?

Les actions sont des parts d’une société. Toutes les sociétés sont divisées en 🍰, qu’elles soient cotées en Bourse, ou non. La seule différence ici, c’est l’obtention. Pour une société cotée en Bourse, il est possible d’acheter des parts via une bourse publique. Si la société n’est pas cotée en Bourse, cela se gère auprès des actionnaires en place, avec avocats ou via des levées de fonds.

Lorsque vous achetez une action, vous devenez propriétaire d’une partie de l’entreprise.

Qu’est-ce qu’une option ?

Les options sont des droits achetés qui permettent d’acquérir des actions à un prix défini en amont. Grosso modo : vous payez un droit d’acquisition.

Par exemple, si vous pensez qu’une action X qui vaut 10€ aujourd’hui, pourrait en valoir 30€ dans 2 ans, vous pouvez acheter une option à la banque.

Admettons, si la banque pense que le prix de cette action ne dépassera pas les 15€, elle peut vous vendre une option à 6€, que vous payez tout de suite, mais qui vous donnera le droit, dans 2 ans, d’acheter la fameuse action, au prix affiché lorsque vous avez acheté votre option (10€ dans notre exemple).

Quel est l'avantage de la banque ici ? Eh bien si l’action ne prend pas de valeur, elle aura empoché 6€, et ce, directement.

Dans notre cas, si vous avez eu du flair et que l’action vaut bien 30 euros (+ 20€), bingo, vous pourrez l’acheter à 10€ (+ 6€ d’option posée).

Vous en sortez gagnant avec une plus-value de 14€.

Définition des BSPCE

Les BSPCE, ou les Bons de Souscription de Parts de Créateur d'Entreprise, sont des « options » qui vous donnent le droit d’acheter des actions à un prix fixe, défini en avance, lors de leur attribution.

On parle alors de Strike Price (on va y venir ci-dessous).

Voyez les BSPCE comme un ticket qui vous permet d’acheter des actions. Par exemple, si j’ai 10 BSPCE, je peux acheter 10 actions. 🎟

Comment fonctionnent les BSPCE ?

Pour commencer, les BSPCE sont donnés gratuitement, à la différence des options qui sont payantes. Exercer des BSPCE revient à souscrire à des actions.

Ils peuvent être souscrits à date ou dans le futur (toujours contre leur paiement), mais on peut aussi choisir de ne pas les exercer.

Si vous voulez bénéficier de vos BSPCE, vous payerez un prix fixe, qu’importe la valorisation de l’action.

Attention : tant qu'ils n’ont pas été exercés, vous n’êtes pas actionnaire. ☝️ 

Strike Price, valeur de l’action, comment ça marche ?

Comme nous le disions plus haut, le Strike Price c’est le prix défini à l’avance, du coût de l’action, peu importe sa valorisation.

Par exemple, si vous détenez 50 BSPCE à un Strike Price de 10€, ça veut dire qu'ils peuvent vous permettre d’obtenir 50 actions à 10€ l’unité.

Admettons, si vous souhaitez acheter 50 actions aujourd’hui valorisées à 100€, celles-ci vous coûteraient 5 000€ (on est forts en mathématiques 🧑‍🏫).

Avec les BSPCE, c’est différent. Si la valeur de l’action a augmenté à 100€ et que vous décidez d’exercer vos 50 BSPCE, cela vous coûtera 500€ (Strike Price*50) au lieu de 5000€ (valeur réelle des actions).

Vous ferez donc une belle plus-value de 4500€ (avant imposition etc.).

Pas mal non ? 😎

Quelles sont les conditions pour les exercer ?

Généralement, les entreprises prévoient un plan et mettent en place un calendrier d’exercice ou de vesting.

Le vesting permet à la fois de récompenser mais aussi de fidéliser les salariés.

→ Sans vesting (BSPCE non-vesté) : vous pouvez exercer vos BSPCE quand vous le souhaitez.

→ Vesting temporel (BSPCE vesté) : il y a des conditions de temporalité. Par exemple, il est possible d’exercer un certain nombre de BSPCE par an ou par trimestre, sur 5 ans.

→ Vesting sur objectif (BSPCE vesté) : il y a des conditions d’objectif. Si l’objectif fixé est rempli, vous pouvez exercer un certain nombre de BSPCE.

À tout ça, s’ajoute le cliff 💡

C’est le laps de temps durant lequel on ne peut pas exercer un BSPCE, qu’il soit vesté ou non. Cela permet aux sociétés de se protéger des départs anticipés.

Souvent, il n’est pas possible d’exercer ces BSPCE la première année.

Ce n’est pas parce que vous pouvez les exercer que vous y êtes obligé. Vous débloquez des droits et pouvez, par exemple, exercer la totalité de vos BSPCE «débloqués» à une date ultérieure.

Quelques cas spécifiques d’exercice

Il existe des règles supplémentaires en cas de vente de la société ou de son entrée en bourse.

→ Clauses d’accélération : en cas d’événement exceptionnel, par exemple si la société est vendue, vous pouvez exercer vos BSPCE même s’ils ne sont pas vestés.

→ L’entrée en bourse : si la société fait son entrée en bourse, tous les salariés doivent exercer leurs BSPCE et devenir actionnaire (sinon ils ne seront plus valables). Si l’entreprise fait son entrée en bourse, vous pourrez revendre vos actions sur le marché boursier.

Étant donné que les BSPCE sont uniquement réservés aux salariés d’une entreprise, si vous quittez l’entreprise, vous n’avez plus le droit d’être en leur possession. Si vous ne les exercez pas pour devenir actionnaire, ils seront annulés

BSPCE et fiscalité

Les BSPCE sont très intéressants pour le salarié (surtout s’il est dans la société depuis plus de 3 ans).

Il y a des différences d’imposition entre les BSPCE attribués avant le 31/12/2017 et ceux attribués à partir du 01/01/2018. Nous allons nous baser sur les chiffres à partir de 2018, c’est plus cohérent.

→ Moins de 3 ans d’ancienneté : Impôts à 30% + prélèvements sociaux à 17,2%

→ Plus de 3 ans d’ancienneté : Impôts à 12,8% + prélèvements sociaux à 17,2%

Vous êtes imposé sur la plus-value, donc si vos 50 BSPCE vous ont coûté 500€ mais qu’ils vous rapportent 5 000€, vous serez imposé sur 4 500€.

Étant donné les taux d'imposition, il devient donc bien plus intéressant pour un salarié de les exercer à partir de 3 ans d'ancienneté.

Choisir un cabinet de recrutement qui saura comprendre nos attentes afin de recruter le profil parfait, est un réel casse-tête. Il existe sur le marché de nombreux cabinets, pour tous les types de profils et de contrats. Comment faire le bon choix ? Quels critères faut-il prendre en compte ?

Après avoir lu notre article, vous aurez tout sur les critères essentiels afin de faire le bon choix dans la jungle du recrutement. 🌴

Sommaire :

1. Expertises et spécialisation du cabinet
2. Outils et méthodologie de travail
3. Taille du cabinet de recrutement
4. Réputation du cabinet
5. Communication
6. Les conditions d'engagement
7. Les garanties proposées
8. Le coût du cabinet
9. Création d'un partenariat

Expertise et spécialisation du cabinet 😎

Comment choisir un cabinet de recrutement sans penser expertise et compétences ?

C’est quand même là que tout se joue, qu’importe le prix, la réputation etc. Si vous décidez de vous faire accompagner par un cabinet récent sur le marché mais que celui-ci est qualitatif et vous permet de rapidement staffer vos équipes, vous avez tout gagné.

Vous pouvez mesurer l’expertises des cabinets de recrutement via différents moyens. En voilà des exemples :

• Méthodes de sourcing,
• Qualité du suivi candidats (pendant et après le recrutement),
• Communication sur les profils sélectionnés,
• Les métiers couverts par le cabinet (d’ailleurs, comment l'équipe s'organise-t-elle ?).

Les outils et la méthodologie de travail

L’un des critères les plus importants à considérer concerne les méthodes de travail du cabinet. Malgré ce que l’on pourrait penser, chaque cabinet a sa propre manière de fonctionner. Il est donc essentiel de vous renseigner sur les méthodologies appliquées ainsi que sur les outils utilisés pour ainsi vous assurer, être sur la même longueur d’ondes.

• Où cherche-t-il ses candidats ?
• Est-ce que le cabinet de recrutement qualifie ses candidats en amont ?
• Est-ce qu’il les rencontre ?
• Fait-il des prises de références ?
• Teste-t-il les candidats ?
• Entretient-il le lien avec ses candidats ?
• Comment le suivi s’organise-t-il ?

Un recrutement efficace va au-delà d’une signature de contrat. Un bon suivi doit être effectué après la signature jusqu’à la prise de poste (et plus encore).

Finalement vous devez vous assurer que le cabinet corresponde à vos attentes. Pour que vous, ainsi que le cabinet, puissiez collaborer au mieux. Car seul un travail collaboratif donnera lieu à des recrutements efficaces.

Taille du cabinet de recrutement 🏠

Alors oui, si ce critère peut étonner de prime abord, nous avons de vraies raisons d'en parler.

Qu’il soit grand avec de nombreux consultants ou plus petit avec un effectif plus réduit, vous trouverez des avantages et des inconvénients des deux côtés.

Certaines personnes sont rassurées par l’accompagnement de grandes structures, et pour cause.

Un cabinet de grande taille peut couvrir plus de métiers et potentiellement offrir, de plus grands pipelines de talents. Généralement, on a également tendance à penser que la structure sera plus saine et pérenne.

En revanche, même si les structures plus imposantes offrent des avantages, elles ont aussi leur lot d’inconvénients.

Par exemple, un gros cabinet de recrutement est plus sujet au turnover, ce qui peut avoir un impact direct sur son expertise.

Si le ou les consultants avec qui vous échangez sont amenés à partir, il vous faudra attendre que le cabinet remplace cette personne, et c’est une nouvelle relation qu’il vous faudra bâtir avec elle.

Les plus petites entreprises n’ont donc rien à envier aux plus grandes.

Un cabinet de plus petite taille pourra offrir une toute aussi bonne expertise qu’un grand cabinet. Généralement, le turnover y est moins fort, ce qui vous assure une certaine stabilité.

Aussi, leur structure permet globalement une plus grande réactivité et disponibilité. Il est souvent plus simple de joindre une personne spécifique.

Alors grand ou petit cabinet ? À vous de voir ! Rien ne vous empêche de vous faire accompagner par les deux. 😉

Réputation du cabinet

Il arrive parfois que l’on rencontre des difficultés à se positionner. Si tel est le cas et que vous ne savez pas quels cabinets choisir, n'hésitez surtout pas à creuser du côté de leurs références et de leur réputation.

Ces éléments sont d’excellents indicateurs pour juger de leur passif et ainsi voire si leurs anciens clients/candidats sont satisfaits de leur expérience.

Regardez les témoignages laissés sur la fiche Google de l’entreprise, sur leur site Internet ou sur d’autres plateformes spécialisées en collecte de témoignages.

Communication ⚡️

Afin de vous aider dans votre choix, nous vous invitons à visiter les réseaux sociaux (LinkedIn, Twitter, Instagram) des cabinets dont il est question. Vous pouvez aussi faire un rapide audit de leur présence Web : page WTTJ, blog, site…

Leur communication vous convient-elle ? Aimez-vous ce qu’ils proposent ?

Ça peut vous permettre d’en apprendre plus sur votre potentiel futur partenaire.

Les conditions d’engagement

D’autre part, afin de vous orienter dans votre choix, nous vous conseillons de considérer les niveaux d’engagement possibles avec les cabinets.

Le mandat mis en place avec le cabinet peut effectivement avoir un impact direct sur le coût du partenariat.

En effet, certains cabinets de recrutement proposent des tarifs qui varient en fonction du contrat signé avec eux.

Nous pouvons trouver différents types de mandat :

• Exclusivité totale
• Exclusivité partielle
• Sans exclusivité

Est-ce que vous souhaitez déléguer totalement votre recherche au cabinet ou de façon partielle ? Ces options peuvent effectivement impacter les tarifs ainsi que l’issu de votre recherche.

Les garanties proposées 🪂

On le sait très bien, lorsqu’il est sujet de recrutement, le facteur humain est on ne peut plus présent. Il arrive malheureusement qu’un recrutement échoue, avant une prise de poste ou même durant la période d’essai.

C’est ici qu’entrent en jeu les garanties.

Que prévoit le cabinet de recrutement en cas d’échec ? Un remboursement, un remplacement ?

Parce que si certaines entreprises sont à l’aise avec un remboursement, d’autres non, car cela ne sert finalement pas leur intérêt principal qui est de staffer leurs équipes.

Le tarif du cabinet de recrutement

Parlons peu, parlons bien, choisir son cabinet de recrutement c’est aussi et avant tout, accorder à votre recrutement, un budget supplémentaire.

Ce coût, non négligeable, doit être réfléchit en amont car il peut sensiblement augmenter le budget précédemment alloué.

Il faut également savoir qu’en fonction des profils recherchés, le prix peut varier. Les profils rares sur le marché seront probablement plus chers.

D’ailleurs concernant les modes de rémunération, ils varient d’un cabinet à l’autre :

• Fonctionnement au succès (que s’il y a recrutement),
• Versement d’un acompte en début de mission.

Et pour les modes de rémunération, là aussi ils peuvent différer en fonction des entreprises. Souvent, nous retrouvons 2 choix :

• Via une commission basée sur le salaire du candidat recruté (avec un pourcentage plus ou moins élevé),
• Via un forfait définit (tarif fixe, qu’importe le salaire du candidat recruté).

Généralement, une majorité des acteurs qui renoncent à travailler avec des cabinets, le fait à cause du budget. Effectivement, passer par un cabinet de recrutement représente un coût.

Cela dit, en choisissant de passer par un cabinet, vous gagnez une expertise métier ainsi que du temps. Si vous êtes à la recherche de profils plutôt rares, passer par un cabinet devient très intéressant. Car vous réussirez à recruter, voire mieux, à recruter rapidement.

Alors oui, le prix est évidemment un critère à prendre en compte, mais pas en dépit du reste.

Création d’un partenariat 🤝

Pour finir, on aimerait mettre l'accent sur le point le plus important à nos yeux : la collaboration.

Il faut voir le cabinet de recrutement comme un partenaire et non pas uniquement comme un prestataire.

Parce que, même si vous payez pour un service ainsi qu’une expertise, le recrutement reste avant tout, un travail d’équipe. Le cabinet de recrutement va vous apporter ses connaissances et ses candidats, il va qualifier et gérer tout le processus de recrutement mais aura besoin d’être guidé sur vos besoins. En outre, il vous faudra vous montrer disponible et réactif si vous voulez que le recrutement se fasse rapidement et dans de bonnes conditions.

Alors, nous vous conseillons vivement de sélectionner un cabinet à l’écoute et disponible avec qui l’entente se fait bien (entre vous et les consultants dédiés) pour que votre recrutement soit un succès.

S’il n’y a pas de communication entre vous et le cabinet, votre recrutement risque de ne pas aboutir, qu'importe le cabinet et le budget alloué.

La marque employeur fait partie des enjeux majeurs des entreprises, mais toutes ne la développent pas. Dans de nombreux domaines, les tendances en recrutement se sont inversées. Il est de plus en plus difficile d’intéresser les candidats potentiels.

Alors on injecte plus de budget en recrutement afin de promouvoir notre entreprise et attirer les profils prometteurs. Mais cela, en plus des coûts engendrés, ne rapporte pas forcément.

Parce qu’attirer le candidat n'est qu'une première étape, il faut ensuite le faire rester.

C’est là qu’entre en jeu votre marque employeur. Celle qui fera rayonner votre entreprise, pour qu'elle devienne la prochaine pépite à rejoindre, où il fait bon vivre.

Prêt ? On vous dit tout sur la marque employeur, pourquoi il faudrait la développer, ses enjeux, et comment s'y prendre.

Qu’est-ce qu’est la marque employeur ?

Nouvelle tendance marketing il y a peu, la marque employeur s’est peu à peu imposée comme une brique essentielle à toute stratégie d’entreprise.

Concrètement, la marque employeur c’est l’image que renvoie votre entreprise à vos salariés, collaborateurs et candidats potentiels. Évidemment, vos clients ou tout autre contact seront également touchés par celle-ci.

Développer votre marque employeur c’est développer l’attractivité de votre entreprise et ce, par plusieurs moyens. Par votre marque employeur, vous véhiculez vos valeurs, engagement et culture.

Rien ne sert de communiquer sur des éléments qui seraient factices, on s’en rendrait compte bien trop vite.

Quel est l’intérêt de cette stratégie ?

La marque employeur est une stratégie fondée sur le recrutement mais pas seulement. Elle a pour but de fidéliser vos employés présents et d’en attirer de nouveaux potentiels. Et pour cela, il faut proposer un environnement de travail de qualité (QVT) sur le long terme.

D’après LinkedIn, les entreprises qui capitalisent sur leur marque employeur ont une baisse de coûts du candidat à l’embauche de 43%.

Aussi, une entreprise capitalisant sur sa marque employeur dore son image, qui se voit positivement impactée.

Alors que ce soit pour attirer ou fidéliser, vous avez tout intérêt à développer votre marque employeur. Voici quelques actions à mettre en place :

1/ Travailler sa culture et ses valeurs

Comment définiriez-vous votre entreprise, qu’est-ce qui vous tient réellement à cœur ?

Vous l’avez compris, il est important de créer une culture propre à votre entreprise, dans laquelle un candidat peut se retrouver.

Si les valeurs portées par votre entreprise ne sont pas évidentes à montrer (car il ne suffit pas de citer 3 mots sur son site Internet), elles sont néanmoins essentielles.

Et pour cause, ce n’est pas moins de 88% des milléniaux qui estiment important le fait d’appartenir à la bonne culture d’entreprise.

Il ne faut donc pas hésiter à être clair sur qui vous êtes. Peut-être que vous attirerez moins de candidats, mais sachez qu’une entreprise avec une forte marque employeur, attire 50% de candidats qualifiés supplémentaires. Pas mal non ?

Posez-vous les bonnes questions et répondez-y au quotidien à l’aide d’actions de tous les jours qui, à terme, vous permettront de créer une identité propre à votre entreprise.

Une culture d’entreprise se construit via son histoire, son fonctionnement, ses règles et ses objectifs.

2/ Créer une bonne ambiance générale

Une étude menée par l’Ifop sur la marque employeur, révèle que 48% des candidats trouvent attractive une bonne ambiance, juste avant la politique de rémunération, citée à 46% (les répondants pouvaient donner plusieurs réponses).

Dans ces répondants, les jeunes entre 15 et 29 ans, portaient plus attention à l’ambiance que la moyenne.

Finalement, même si le salaire est évidemment un critère essentiel, il ne fait pas tout et de nombreuses personnes sont regardantes sur l’ambiance générale.

On passe une grande partie de notre temps au bureau, penser au bien-être de vos équipes est donc indispensable. Exit les baby-foots et autres activités superflues, il faut plutôt vous plonger du côté de la gestion du management, de la vie d’équipe et de la communication.

Prendre soin de ses équipes c’est améliorer le travail effectué au-delà de la fidélisation. Ainsi, si vos collaborateurs se sentent bien dans leur travail, ils seront plus motivés, travailleront mieux et auront envie de parler en bien de vous. C'est gagnant-gagnant !

3/ Avoir un bon cadre de travail

Si depuis un moment maintenant, certaines annonces contenant les mots « baby-foot » et « paniers de fruits » sont moquées, c’est peut-être parce qu’on souhaite finalement plus que ça. Et c’est bien normal.

Aujourd’hui, le bonheur au travail ne se résume absolument pas à ces quelques éléments ou à une console de jeux vidéo.

Pour faire la différence, il faut voir plus loin.

Cela peut se traduire par un code vestimentaire plutôt libre, une politique de télétravail plus souple, moins de réunions, des horaires flexibles…

Vos employés se souviendront de ces fois où vous leur avez donné de la liberté parce que vous aviez confiance en eux.

Ils parleront de la politique de télétravail et de ce que vous vivez au quotidien à leur entourage, et non pas de la distribution de croissants de lundi dernier.

Une bonne entente interéquipe, que ce soit au quotidien ou en projet, est non négligeable. 

Sur le sujet de la collaboration, on entend souvent dire “nous, on travaille avec tel outil pour faciliter ça etc.”, traduction d'une course aux meilleurs outils de collaboration, alors que finalement, 51% des personnes associent surtout ça à un état d’esprit (plutôt qu’à des outils).

Si les outils tels que Slack, Notion, Google Workspace, Trello etc. Ont amélioré et facilité le travail collaboratif, il est important de continuer à mettre en place de vraies méthodologies de travail et de collaboration. Ces outils ne sont rien sans ça.

4/ Travailler sa politique RH

Finalement ce point est la continuité du précédent sujet. Avoir une politique RH claire en interne participe grandement à l'amélioration et au développement de votre marque employeur. C’est ce qui permet aux employés et aux futurs candidats de se situer dans l'entreprise et de s'y projeter.

Votre politique RH passe par différentes actions.

• Politique de rémunération,
• Formation et évolution de carrière,
• Avantages sociaux intéressants (mutuelle, tickets-restaurants, prime d’intéressement…),
• Vie d’entreprise,
• Actions en faveur de la parité,
• Organisation de discussions sur les objectifs passés et futurs.

En travaillant sur ces sujets, vous éviterez de créer de la frustration chez les candidats et surtout, chez vos collaborateurs.

D’ailleurs, selon l’Ifop, la 3ème caractéristique la plus attendue sur une entreprise de la part de 37% des répondants, concerne la formation et l’évolution en interne.

Offrir de réelles perspectives d’évolution et de formation vous coûte moins cher qu'un recrutement et permet de former et de motiver vos talents.

Du coup, si vous souhaitez intéresser vos salariés et les candidats sur le moyen, long terme, investissez sur votre politique RH. Permettez à vos salariés de se former si le besoin se fait sentir et ouvrez la conversation sur leur avenir professionnel ainsi que sur les différentes possibilités qui pourraient s’offrir à eux.

5/ Impliquer et engager ses collaborateurs

Vous envisagez d’ouvrir une nouvelle branche ou de vous installer sur un nouveau lieu ? Pensez à sonder votre équipe ! Organiser des sessions de réflexions peut amener de belles pistes de développement, en plus d’avoir un impact positif sur le sentiment d’appartenance de vos équipes.

Vous pouvez également créer des sondages ou questionnaires approfondis pour recueillir leurs avis sur certaines questions.

Évidemment, en fonction de la taille de l’entreprise et des décisions à prendre, il n’est pas toujours possible de demander l’avis de tout le monde.

Mais il existe de nombreuses autres façons d’intégrer ses salariés dans la vie de l’entreprise.

Vis-à-vis de l’événementiel, on ne peut que vous conseiller d’allouer un budget pour l’organisation d’événements internes, souvent fédérateurs.

Il y en a pour tous les goûts et tous les budgets :

• Participation à des événements caritatifs,
• Organisation de soirées spéciales (Noël, Halloween…),
• Participation à des événements sportifs,
• Organisation d’Escape Game…
• Organisation de séminaires ou de team buildings (sur un ou plusieurs jours).

Ces exemples font totalement partie des actions pouvant être mises en place (sans trop de difficultés pour certains) afin de développer sa marque employeur.

Ces actions favorisent le partage et permettent aux collaborateurs d’apprendre un peu mieux à se connaître.

Il n’est pas rare, dans les entreprises qui commencent à grandir, qu’en dehors de nos équipes, nous ne connaissions pas vraiment nos collègues. Ces événements permettent de renverser la balance, que ce soit d’un point de vue professionnel ou personnel.

Par exemple chez UNLCK, on a toujours soutenu ces démarches, que ce soit l’organisation de soirées ou de séminaires. En complément de ces évènements, nous mettons en place des questionnaires de satisfaction afin de récolter les avis et ressentis de l’équipe.

Cela nous permet de nous améliorer dans notre démarche.

6/ Soigner sa communication

En parlant de réseaux sociaux, il va falloir soigner votre communication si vous souhaitez attirer. Vous pouvez mettre en place autant d’actions que vous le souhaitez, il serait dommage de ne pas le faire savoir.

De nos jours, rechercher de l’information sur Internet est devenu un réflexe pour une grande majorité des personnes. Par exemple, selon Pôle emploi, ce ne serait pas moins de 95% des personnes en recherche active d’un emploi qui se renseigneraient sur l’entreprise dans laquelle elles postulent.

Il est donc primordial d’optimiser votre site Internet pour que celui-ci soit le plus ergonomique possible.

En premier lieu, il vous faut avoir un site Internet optimisé. L’idée c’est de le travailler de sorte que l’on puisse y trouver les informations recherchées. Ensuite, via votre communication, vous pouvez développer votre marque employeur en vous appuyant sur divers leviers :

• Créer une page équipe et/ou une page carrière,
• Développer un blog et/ou publier sur des plateformes le permettant (Medium par exemple),
• Partager du contenu sur la vie d’équipe et/ou les collaborateurs (interviews, témoignages…),
• Rédiger des offres d’emploi attrayantes (on y viendra après),
• Créer une page contact et des formulaires user-friendly,
• Partager vos divers engagements (RSE, QVT…).

Via les réseaux sociaux

Pour continuer sur cette lignée, il peut alors être intéressant de partager la vie de l’entreprise en ligne, que ce soit via le site Internet ou les réseaux sociaux. Ils sont de super supports pour communiquer sur votre marque employeur.

En revanche, nous tenons à préciser qu’il est important que ce que vous partagez soit réel. C’est-à-dire, que ça ne soit pas purement commercial et inventé seulement pour attirer.

Quel genre de contenu faire ?

Vous pouvez partager des interviews de vos employés sous forme de vidéos, des photos ou vidéos montages de moments passés ensemble (workshops, séminaires…).

Vous pouvez également créer du contenu à propos des nouvelles arrivées ou de promotions en interne.

N'hésitez pas à prendre la parole sur des sujets d'actualité qui vous tiennent à cœur (RH, parité...).

Via des événements

Si vous participez à des congrès pour recruter en interne, ou pour votre business, il est également important de soigner ces expositions. Votre personnalité est reflétée via la qualité de vos stands, de vos tenues et de votre façon d’agir en milieu social.

Dites-vous que votre communication reflète votre image. Si vous avez un ton léger et que vous avez un sens de l'humour développé, on s'attendra à ce que ce soit le cas dans vos équipes. Faites donc attention à votre façon de communiquer et à votre e-réputation.

7/ Travailler ses offres d’emploi

Les offres d’emploi, tout comme votre site Internet ou vos réseaux sociaux, sont importantes pour développer votre marque employeur.

Souvent, elles sont un point d’entrée pour les candidats en recherche d’emploi. Et si vos offres sont mal rédigées, organisées ou peu compréhensibles, elles ne renverront pas une bonne image de votre entreprise.

Il ne faut pas hésiter à rendre vos offres d’emploi les plus attrayantes possibles, quitte à sortir un peu des clous pour vous démarquer.

Il existe des règles à suivre afin de maximiser leur rédaction et efficacité si vous souhaitez obtenir un certain volume de candidatures qualifiées.

Nous avons rédigé un article là-dessus afin de vous donner nos meilleurs conseils : Comment rédiger une fiche de poste.

Soignez donc vos offres, que ce soit en termes de rédaction que de contenu pour la bonne compréhension de vos potentiels candidats.

On continue sur cette lancée avec les formulaires. Parce que si vos offres sont propres, mais que postuler est un parcours du combattant, vous allez perdre des candidats.

Alors faites attention au parcours des candidats et créez des formulaires simples à compléter (et responsives).

8/ Travailler ses processus de recrutement

Après les offres d’emploi, vient le processus de recrutement. Et s’il y a bien un autre sujet sur lequel il est essentiel de se plonger, c’est bien celui-ci.

Ils en disent long sur votre façon de travailler et les candidats se souviennent généralement bien des processus fastidieux (malheureusement).

Le bouche-à-oreille marche très bien, surtout lorsque nous ne sommes pas satisfaits. Dernièrement, on voit aussi de plus en plus de personnes prendre la parole sur les réseaux sociaux afin d’y raconter leurs mésaventures.

Et si on faisait parler de nous en positif plutôt qu’en négatif ?

Du coup voilà quelques règles à respecter :

• Eviter les processus bien trop longs,
• Ne pas promettre des choses qui n’arriveront pas (salaires, responsabilités, poste…),
• Ne pas être discriminant en entretien,
• Rappeler les candidats, surtout lorsque nous échangeons avec eux, c’est non négociable.

Pour un petit plus non négligeable, qui fait plaisir, on vous conseille de suivre vos candidats, après la promesse d’embauche en attendant l’intégration.

Vous pouvez par exemple, inviter vos candidats à des événements internes, leur donner quelques nouvelles etc.

Concernant les retours négatifs, appelez toujours et prenez du temps pour ces personnes. Acceptez la conversation et expliquez aux candidats la raison de ce refus, c’est important. Vous montrerez de l’empathie et du professionnalisme, ce dont les candidats se souviendront en positif malgré leur échec.

9/ Mettre en place des actions engagées

Vous pouvez également développer votre marque employeur à travers vos engagements. Forcément, quand on pense entreprise engagée dans une démarche responsable, l’une des choses qui nous vient rapidement à l’esprit c’est le développement durable.

On entend par développement durable, une entreprise qui a pour volonté de créer un impact positif tant au niveau social qu'environnemental.

Par exemple, la RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises) permet de prendre des initiatives allant en ce sens.

Si ce sujet vous intéresse, nous vous invitons à consulter les aspects inscrits à la norme ISO 26000 : Lignes directrices relatives à la responsabilité sociétale

On parle d’entreprise engagée quand celle-ci adopte une réelle démarche responsable et durable. Attention au “greenwashing” qui pourrait vite nuire à votre image.

Nous pouvons identifier de nombreuses actions responsables :

• Promotion de l’égalité homme / femme
• Achat de matériel de seconde main
• Réduction des énergies fossiles
• Partenariat avec des partenaires locaux
• Renverser une partie de ses revenus à des associations
• Création de programmes de sensibilisation ou éducatifs
• Favoriser l’utilisation de transports doux

Voilà quelques pistes de réflexion pour développer votre marque employeur autour de sujets RSE.

De nos jours où les enjeux environnementaux sont de taille, développer votre RSE est l'occasion de faire la différence par rapport à d'autres.

Qu’est-ce que le Sales et Marketing ?

Si vous travaillez ou cherchez un job dans le secteur du marketing ou de la vente vous entendrez forcément parler des équipes sales et marketing.

De nos jours et encore plus à l’air du digital, les métiers de ces domaines prennent une place de premier plan dans les entreprises, quel que soit leur secteur.

Seulement, les différences entre les équipes commerciales (sales) et marketing peuvent vous échapper ou vous paraître floues, pas de panique on est là pour vous éclairer ! 👀

Trop souvent ces deux services sont soit confondus soit littéralement opposés. Le fait est que sans être compléments identiques ou différents, ces deux services sont complémentaires et ont un objectif final commun, à savoir : générer des revenus. 💰

Mais quelles sont les différences ? Pourquoi la collaboration des équipes sales et marketing est importante ?

Définition du Marketing

Le marketing au sens large désigne l’ensemble des techniques et des actions qui s’inscrivent dans une stratégie visant à étudier, comprendre et influencer le comportement et les besoins des consommateurs.

Il combine plusieurs disciplines comme les techniques d’études des besoins (études de marché), les différentes techniques de communication et d’adaptation au comportement des consommateurs (notamment avec le marketing mix : Produit, Prix, Communication et Distribution).

Quel est son rôle ?

Concrètement, il sert à identifier et répondre aux besoins, cibler et attirer des prospects (qu’on appelle aussi Leads) vers les produits/services qu’elle propose.

Il permet également de fidéliser les consommateurs et de pérenniser la relation. C’est aussi grâce au marketing que l’image d’une entreprise se construit.

Quels sont les métiers du Marketing ?

Les métiers du digital représentent une grande majorité des métiers du marketing. Cependant ils offrent tout de même une grande diversité.

Souvent chaperonnés par un Responsable Marketing (qui établit les stratégies et coordonne les équipes), on retrouve les :

• Social Media Manager qui gère la stratégie de communication via les réseaux sociaux,
• Community Manager qui déploie la stratégie et se charge de leur gestion,
• Trafic manager qui s’occupe d’améliorer la génération de trafic sur le site Internet via des techniques SEO ou SEA,
• Chef de projet Web qui se charge des projets liés au site Internet (création, refonte…), il peut faire appel à des notions d’UX/UI design,
• Content Strategist/Producer qui se charge de la création de contenus,
• Responsable CRM qui est chargé de tout ce qui est lié à la base de données, il est amené à utiliser des logiciels de CRM comme Hubspot, Salesforce ou Zoho CRM,
• Responsable E-commerce qui décide de la stratégie de vente en ligne.

Définition des Sales

La partie Sales (ou ventes/commerce) comme son nom l’indique, s’axe plus sur les ventes et la relation client directe.

En effet, les équipes commerciales doivent apporter des solutions d’achats, qui permettront d’atteindre les objectifs de ventes d’une entreprise.

Pour cela, elles font appel aux différentes techniques commerciales et du relationnel pour arriver à vendre et à fidéliser les clients d’une entreprise.

Quel est leur but ?

Concrètement, ils doivent développer et entretenir le portefeuille client d’une entreprise dans le but de réaliser un maximum de chiffre d’affaires.

Tout cela en promouvant ses services et produits.

Quels sont les métiers commerciaux ?

Ici aussi, la dominante digitale est présente mais la relation client prend évidemment aussi une part importante dans les métiers commerciaux.

• Le Key Account Manager ou Responsable Grands Comptes qui se charge d’entretenir les relations avec les clients importants d’une entreprise et de faciliter les transactions avec eux,
• Le Business Developer qui doit établir la stratégie commerciale, négocier les accords commerciaux et s’adapter aux besoins des clients, etc.
• Sales Manager/Head of Sales qui se charge de la stratégie commerciale et d’animer l’équipe en place.

Quelques métiers “hybrides”

Certains métiers sont difficiles à classer dans une seule catégorie car ils sont composés à parts presque égales de ventes et de marketing.

Le métier de Growth Hacker notamment (particulièrement demandé de nos jours), qui doit faire appel aux techniques commerciales comme aux techniques marketing pour remplir son rôle qui est de générer la croissance forte et rapide d’une entreprise.

*Pour découvrir en savoir plus consultez nos fiches métiers et nos offres d’emploi 💼 *

L’alignement des équipes Sales et Marketing : le Smarketing

Les équipes marketing et commerciales sont généralement vues comme deux équipes bien distinctes. En réalité, on peut les considérer comme deux composantes d’une même équipe.

Bien que leurs objectifs respectifs soient différents, ils se rejoignent et permettent ensemble d’atteindre leur objectif commun qui est d’augmenter les revenus de l’entreprise.

On explique cette complémentarité par le fait que grâce aux études et à la compréhension des besoins et attentes des consommateurs menées par le service marketing, les services commerciaux peuvent mettre en place un plan d’action adapté et répondre au mieux à ces besoins.

En d’autres termes, alors que le marketing se charge d’attirer des prospects vers une entreprise et ses produits, les Sales se chargent de transformer les leads générés en clients.

La mise en place d’un tel alignement permet aux deux équipes de se concentrer et donc de se spécialiser dans leurs domaines respectifs pour y être plus efficaces, ce qui conduit à :

• Un cycle d’achat plus rapide
• Un taux de conversion de leads à clients plus important
• Une augmentation du chiffre d’affaires

On entend de nombreuses choses à propos de la rédaction d’une fiche de poste. Sachez qu’il existe une obligation : celle de suivre la norme ISO 9001 en matière de description. Pour le reste, libre à vous de vous organiser. Néanmoins, il y a des choses que nous pouvons conseiller ou déconseiller. Voyons comment optimiser la rédaction de votre fiche de poste dans cet article.

Dois-je rédiger un descriptif complet de poste en amont ?

Certaines personnes font la différence entre la fiche de poste rédigée pour le candidat, et le descriptif complet du poste, plutôt utilisé en interne ou à la toute fin d’un processus de recrutement.

Le « descriptif » de poste, comme entendu ici, n’est qu’une définition très complète du poste permettant de vous organiser dans vos recherches. C’est un outil auquel vous pouvez vous référer. Il permet de définir précisément les responsabilités du poste, les compétences recherchées, l’organisation de l’entreprise, l’organigramme etc.

On peut y décrire les positions hiérarchiques et interlocuteurs réguliers en entrant dans les détails, ce que l’on ne fait pas forcément avec une fiche de poste.

Un contexte à la fiche de poste

Toute annonce devrait comporter certaines informations essentielles :

• Titre de poste
• Localisation
• Contrat
• Salaire / fourchette salariale

Dans les faits, ces informations ne sont pas suffisantes pour se projeter mais font office de filtres et permettent d’éliminer une première vague de candidats.

Il existe encore trop de fiches de poste n’indiquant rien sur le salaire ou le contrat. Croyez-moi, à ne pas le faire, vous perdez du temps et les candidats aussi.

Des romans de 3 pages, aux annonces courtes de 2 lignes, nous avons tout vu en matière de fiche de poste. Pour rédiger une bonne annonce pouvant fournir aux candidats assez d’informations pour qu’ils aient envie de postuler, il existe quelques prérequis.

Le titre du poste vous soignerez

Ne me parlez pas d’un magicien ou d’un ninja du code. Cela n’a pas beaucoup de sens. Que ce soit pour une question de compréhension ou de référencement.

Si vous recrutez une « Rockstar du web» ou je ne sais quel autre drôle de titre, votre fiche de poste ne se référencera pas sur Google.

Vous l’avez compris : faites simple, dites ce que vous recherchez vraiment sans passer par de multiples métaphores.

L’entreprise est votre amie

Vous devez vendre le poste pour trouver des candidats mais également votre entreprise. Nous y passons une grande partie de notre temps, alors autant s’y plaire un minimum.

Donnez des informations sur votre activité, la localisation (si le quartier est animé, cela peut être un fort atout), la taille des équipes et vos objectifs. Plus le candidat arrive à se projeter, mieux c’est.

Ces détails additionnels permettent de trier un peu plus les candidats potentiels. Certains quitteront la fiche de poste tandis que d’autres verront leur intérêt croître.

Les missions sur la fiche de poste

Ici pas de secrets, il faut décrire ce que le candidat sera amené à faire. Soyez précis ! Plus vous le serez, plus le candidat aura une idée concrète du poste.

Donnez un maximum de détails, concrets évidemment. On se force à rédiger des fiches de postes courtes par peur d’ennuyer sauf que certains détails restent essentiels.

Décrivez le produit ou le projet sur lequel le candidat travaillera. Dans le cadre des métiers du Web, il est nécessaire de parler de vos langages, technologies etc.

• Le candidat sera-t-il amené à travailler seul ou en équipe ?
• Aura-t-il une équipe à manager ?
• Quelle plateforme ?
• Quelle(s) technologie(s) et framework(s) pour le projet ?
• Il en est à quel stade de développement ?
• Quelles sont ses missions ?

Ici, comme évoqué précédemment, on ne va pas rechercher le candidat tout-en-un. L’une des erreurs les plus fréquemment commises est de compiler plusieurs métiers en un seul.

Alors, concentrez-vous sur un poste, ses missions et ses compétences.

Le profil candidat

Reprenons donc nos besoins, les missions que l’on cherche à donner et imaginons le profil idéal recherché. Une bonne fiche de poste est une fiche qui parle à une seule partie des candidats mais aux bons.

Contrairement à ce que l’on peut croire, demander trop de choses fait tout simplement fuir les bons profils. Vous vous retrouverez avec des profils peu cohérents avec le poste (voire personne). Soyez donc réalistes et soyez précis.

Choisissez vos critères parmi :

• Diplômes / écoles,
• Années d’expérience,
• Compétences (savoir, savoir-faire, savoir-être),
• Technologies / frameworks / CMS,
• Systèmes d’exploitation,
• Méthodologie pratiquées (Scrum, Kanban…),
• Rôle (développeur, lead technique…),
• Secteur (aéronautique, éducation, e-commerce…).

Comme vous le voyez, cette liste est riche d’informations. Ne tombez pas dans le piège de tout renseigner au risque de ne trouver personne et de faire fausse route.

Certains postes nécessitent des formations précises mais pas tous. Décidez parmi les nombreux critères de sélection, lesquels sont essentiels pour vous.

Essayez de ne pas trop vous fermer de portes en éliminant de bons candidats à cause de critères tels que les formations ou écoles. Les bons autodidactes existent (je vous l’assure).

Le salaire n’est pas l’ennemi de votre fiche de poste

Une fiche de poste complète intègre des informations sur le salaire auquel le candidat peut prétendre. De nombreuses entreprises n’osent pas donner ces informations par peur de ne pas être assez attirantes.

Le problème c’est que certaines personnes ne postulent pas ou pire, abandonnent le process de recrutement une fois l’information connue.

Ici, vous serez à 100% perdant.

Donc, donnez le salaire ou au moins une fourchette, pour obtenir des candidatures cohérentes.

D’ailleurs, que ce soit pour compléter un package ou pour contrebalancer un salaire « moyen », il est à votre avantage d’évoquer les valeurs ajoutées telles que les :

• Primes
• CE
• Crédits restaurants
• Participation
• Intéressement
• Télétravail
• Situation
• Locaux

Ça y est le projet est défini et le budget approuvé, vous allez recruter un développeur en interne ! Que ce soit le premier à vous rejoindre ou qu’il y ait déjà une équipe en interne, vous allez devoir vous lancer dans un processus de recrutement.

Soit vous connaissez bien ce type de recrutement soit non. Si vous avez une équipe interne spécialisée en recrutement tech, les choses seront plus simples. En revanche, si ce n’est pas le cas et que les métiers de la tech ne vous sont pas familiers, ou que vous ne savez pas comment trouver les profils adéquats… Vous êtes au bon endroit !

On vous donne ici quelques conseils en recrutement pour recruter le bon développeur.

1/ Recruter un développeur, mais lequel ?

Première étape, il faut savoir QUI vous souhaitez recruter. Cela paraît évident dit comme ça mais ce n’est pas toujours le cas.

Si vous pouvez vous appuyer sur le lead tech ou le CTO en interne, ils vous aideront à définir le profil à recruter. Si vous n’avez pas de contact tech en interne, n’hésitez pas à discuter avec le développeur freelance ou l’agence avec qui vous travaillez.

L’idée c’est de savoir quel type de développeur vous devez recruter pour la continuité du projet.

Il faut se poser les bonnes questions :

• Le projet concerne-t-il un site Internet, une application mobile, une base de données, une application en mode SaaS… ?
• Est-ce que vous cherchez un profil plutôt BackEnd, FrontEnd, Full Dtack ?
• Quels sont les langages sur lesquels il doit travailler ? Java, JavaScript, PHP, Ruby, C#…
• Les frameworks utilisés ? Django, Symfony, Node, RoR, React…

2/ La fiche de poste

C’est simple, plus elle sera précise, plus vous aurez des candidats pertinents pour le poste. Elle doit contenir :

• Titre de poste : mettez-y le langage / framework principal, le rôle, la localisation (ou télétravail).
• Le contexte en quelques mots : quelle est l’entreprise, sa taille, son secteur d’activité, le produit etc.
• Les missions : listez les missions du développeur, ses responsabilités, les équipes avec qui il sera amené à travailler. Précisez également la stack technique.
• Le profil du candidat : ici aussi soyez précis, le nombre d’années d’expérience sur un langage, en langues maîtrisées, formations suivies, s’il a déjà été manager…
• Les avantages : la rémunération, les jours en télétravail, les avantages CE / entreprise (transport, restaurant, participation…) etc.

Les bons profils peuvent être difficiles à trouver, il y a une forte demande pour peu de profils se démarquant. À vous de bien définir votre besoin pour ne pas vous fermer de portes.

Les critères tels que la formation suivie, l’école et le nombre d’années d’expérience n’ont pas toujours lieu d’être.

On vous conseille de vous pencher sur les compétences et sur le type de personne qui se trouve en face de vous. Les autodidactes peuvent être très bons dans leur domaine (surtout s’ils ont de beaux projets à vous présenter).

3/ Rechercher le candidat

Trouver le bon développeur n’est pas l’étape la plus simple. Déjà, ce serait une erreur de croire qu’il suffit d’attendre que le candidat vienne à vous.

Il faut aller chercher ce candidat en travaillant son sourcing. Un sourcing de qualité, défini par des critères de recherche précis, en adéquation avec la fiche de poste.

Il existe une multitude d’endroits, de CVthèques et d’outils d’aide à la recherche, certains gratuits, d’autres payants. Quelques exemples :

• LinkedIn
• Indeed
• Les Jeudis
• HelloWork
• Monster

Ensuite, si vous trouvez un développeur qui semble avoir du potentiel, n’oubliez pas qu’il peut être :

• En poste
• En recherche active avec des process en cours
• Accompagné par des cabinets de recrutement

La concurrence est forte pour recruter un développeur, il faut accrocher le potentiel candidat et lui donner envie de vous rejoindre. Soignez donc bien votre approche et votre image. Proposez du télétravail, des avantages, des perspectives d’évolution. Il faut cultiver votre marque employeur pour qu’il ait envie de travailler avec vous.

N’oubliez pas que les développeurs ont le choix, c’est à vous d’être attrayant pour trouver un bon développeur.

4/ Un processus défini

Si vous voulez recruter un développeur, évitez de mettre en place un processus de recrutement trop long. Au-delà de 5 entretiens vous risquez de le perdre.

Les candidats ont du choix et votre processus de recrutement en dit long sur votre culture d’entreprise.

Soignez votre processus et faites en sorte que le candidat n’ait pas à passer par de nombreux interlocuteurs qui lui feraient répéter les mêmes choses.

Aussi, avant de faire rentrer les profils qui vous plaisent dans des process longs et fastidieux, testez vos candidats techniquement. Vous gagnerez du temps, et eux aussi.

Vous pouvez acheter des tests techniques prêts à l’emploi ou en créer un en interne. Cela dépend de vos ressources et de votre budget.

5/ Finaliser et recruter le développeur

S’il y a coup de cœur pour le candidat, et que celui-ci veut vous rejoindre, félicitations ! Il faut maintenant lui faire une proposition. À vous de proposer quelque chose qui conviendra aux deux parties.

Normalement, vous devez aborder ces points le plus tôt possible pour que personne ne se retrouve surpris par la situation. N’oubliez jamais que le candidat peut suivre d’autres process à côté et ne vous le dira pas forcément. Il faut donc se mettre à sa place et savoir lui proposer quelque chose de réellement intéressant.

6 / Prise de poste & formation

En fonction de la date de prise de ses fonctions, il se peut qu’il rejoigne la société tardivement. On ne peut que vous conseiller de maintenir un contact avec cette personne qui pourrait vite se sentir laissée de côté. Par exemple, lorsque l’on recrute, nous invitons nos futurs collègues aux événements organisés etc.

Enfin, prendre le temps d’intégrer et de former la personne est une étape essentielle d’un processus de recrutement. Il est important qu’elle se familiarise avec les outils utilisés, la culture de l’entreprise, les process internes etc.

Une bonne prise de poste permet au nouveau collaborateur de se sentir en confiance. Il ne faut jamais négliger cette partie du recrutement.

Les avantages du télétravail ne sont pas négligeables : concentration accrue, flexibilité de l’emploi du temps, des heures gagnées, possibilité de gérer ses journées et tâches à la maison etc.

Si le télétravail est une pratique relativement récente et encore mal perçue par certaines entreprises, elle n’en reste pas moins prisée par un grand nombre de personnes.

Il a été prouvé que la flexibilité offerte par le télétravail permet à de nombreux employés d’augmenter leur efficacité.

Actualité brûlante depuis + d’un an, la situation a poussé de nombreuses entreprises à se tourner vers le télétravail.

Si certaines d’entre elles n’avaient jusqu’ici pas l’habitude d’intégrer le télétravail dans leurs pratiques, on peut voir cela comme une opportunité.

On vous présente les avantages du télétravail et nos astuces pour qu’il soit mis en place dans les meilleures conditions.

1/ Organisation du télétravail

S’instaurer un cadre

Pour que le télétravail puisse être efficace, il est primordial de s’organiser. Il faut le voir comme une opportunité de rythmer nos vies professionnelles différemment.

Profitez de ce temps dégagé par les non-trajets à effectuer pour prendre un petit-déjeuner (si vous ne le faisiez pas déjà).

Habillez-vous et mettez-vous en condition. Conservez votre routine habituelle ! Cela vous mettra dans un état d’esprit propice au travail.

S’isoler pour mieux se concentrer

Aménagez-vous un bureau si possible isolé du reste des occupants de la maison, avec ordinateur professionnel et vos outils de travail habituels. Évidemment, tout dépendra de votre secteur d’activité.

Si vous n’êtes pas seul, l’un des enjeux est de faire comprendre à vos familles ou entourage que vous travaillez. Il faut que les habitants de la maison intègrent que vous n’êtes pas disponibles pour eux et évitent de vous interrompre.

Évidemment, cela n’est malheureusement pas possible pour tout le monde, surtout lors de situations dont nous ne sommes pas acteurs. Dans ce cas, il peut être recommandé de faire appel à de la famille ou à des aides supplémentaires afin de se libérer au mieux.

Aussi, prévoyez une bonne connexion Internet, si ce n’est pas le cas, l’entreprise peut amener des solutions lorsque nous n’avons pas accès à une connexion correcte.

2/ Définition d’objectifs clairs

Pour une bonne mise en place du télétravail, il faut au préalable fixer des objectifs clairs qui permettront aux collaborateurs d’être autonomes. Cela permettra d’éclairer et de ne pas perdre les collaborateurs qui sauront alors quoi faire.

Utiliser de logiciels de gestion de projets

Pourquoi ne pas utiliser les logiciels et outils facilitant la gestion de projets ?

De nombreux logiciels tels que Trello ou Monday.com permettent de visualiser les tâches en cours, les collaborateurs concernés, la division des responsabilités etc. Souvent présentés sous forme de tableaux de bord, il est aisé d’avoir un aperçu direct de l’avancement des projets grâce à ces logiciels.

En sortant du cadre habituel, où la communication n’est plus aussi directe, on peut se sentir un peu perdu. C’est pourquoi une bonne compréhension des rôles de chacun, et une relation de confiance entre coéquipiers et managers sont essentielles.

Équipes et collaborateurs qui se sentiront responsables seront plus opérationnels.

3/ Gérer nos horaires de télétravail

L’organisation des journées et des horaires de travail est essentielle. En tant que manager, il est important de savoir lâcher prise, pour laisser son équipe être autonome.

Objectifs fixés, une obligation de résultat est attendue. Alors si certains sont plutôt du matin ou du soir, soit, chacun son rythme.

Toutefois, certaines activités sont moins propices à cette souplesse. Toutes les activités commerciales ne peuvent pas complètement se le permettre. C’est pour cela qu’il faut adapter les pratiques aux différents contextes.

4/ Être une équipe

La fixation d’objectifs est un premier point. En revanche, à distance, les communications peuvent être plus complexes à mettre en place. Là encore, des outils existent pour faciliter les échanges directs. On ne cite plus les outils tels que :

• Slack
• Google Meet
• Microsoft Teams
• WhatsApp
• Zoom
• Fleep
• Discord

Pour le partage de documentations, les drives tels que Google Drive ou des services tels que Dropbox sont efficaces.

Ces solutions permettent de conserver le contact, une vie d’équipe, en impliquant les collaborateurs et managers. Faire des points de temps à autre peut aider à conserver les liens interpersonnels, et rester à l’écoute. Il ne faut pas hésiter à poser des questions, à solliciter nos collègues comme nous le faisons habituellement.

Dans la continuité du travail d’équipe, partager les agendas (Google Agenda), peut nettement aider à l’organisation de réunions groupées. Cela permet une meilleure communication et collaboration entre les membres.

5/ Communications

Le maintien des contacts est essentiel, se renseigner sur le bon déroulement des choses et prendre des nouvelles des uns des autres est fondamental. Le télétravail peut être vecteur de désunion entre les collaborateurs. Essayez un maximum en conservant l’esprit d’équipe en organisant des moments informels. Des jeux à distance, organisation de visios pour déjeuner, discuter etc.

Par exemple, dans notre équipe, il nous arrive de déjeuner ensemble le midi ou de nous faire des soirées jeux à distance.

6/ Environnement ambiant

Travailler avec sa série favorite à côté ? Alors oui, qui n’a jamais rêvé ou pensé à ça. Mais avec du recul, cela peut vite détourner l’attention et restreindre notre efficacité.

La disparition des frontières entre la vie professionnelle et personnelle est forte. En temps normal, se couper du monde professionnel n’est pas tâche aisée, mais le retour à la maison forçait quelque peu les choses. Ici, le télétravail amène directement le travail à la maison, ce qui peut perturber.

Autre grand risque du télétravail : tomber dans l’hyper production, et faire beaucoup plus d’heures et à des moments peu favorables voire atypiques.

7/ S’autoriser des pauses

Vous n’êtes pas familier du télétravail ? On vous conseille dans un premier temps de conserver vos habitudes. Trop modifier vos horaires serait prendre le risque de décrocher et de se démotiver. Après, libre à vous de vous organiser comme vous le souhaitez. Certaines personnes s’en sortent en effet extrêmement bien.

Si les pauses fixées doivent être également respectées lors du télétravail sous peine de voir notre productivité en pâtir, le contraire est tout aussi essentiel.

Car il arrive d’oublier de prendre du temps pour soi et il n’est pas rare que certaines personnes fassent abstraction de leur pause déjeuner, le nez dans le guidon. Le problème est que potentiellement, ces heures passées à travailler, vont croître et devenir source de stress.

Parce que oui, tout comme au bureau, il est important de s’autoriser des pauses. N’hésitez donc pas à en faire régulièrement et à découper vos tâches pour éviter la procrastination.

Prenez une boisson, allez prendre l’air ou surfez sur vos réseaux comme vous le feriez habituellement puis concentrez-vous de nouveau.

8/ Terminer sa journée de télétravail

Finalement, il peut être difficile de se couper de sa journée. En fonction des organisations de chacun, certains reviendront sur leurs projets après dîner ou un samedi matin. Ce sont des choix propres à chacun.

Il a été démontré que le télétravail forçait généralement les heures travaillées. Au lieu de passer 1 heure dans les transports, on se met au boulot 1 heure plus tôt etc.

Un conseil ? Éteignez vos outils professionnels, et sortez faire une balade ou une séance de sport. Cela vous aidera à marquer l’arrêt de votre journée de travail.

Enfin, la mise en place de rituels, d’alarmes et de planifications peut aider les personnes ayant le plus de difficultés à mettre fin à leur journée.