Le guide des meilleures pratiques RH 2024 !
Besoin de réduire les coûts ? Améliorer la qualité des embauches ? Suivre l’efficacité de vos process ?
Il existe une solution pour régler vos soucis, les KPI de recrutement.
Imaginez un monde sans GPS. Vous roulez sans savoir si vous êtes sur la bonne route, si vous êtes proche de votre destination ou si vous êtes complètement perdu. Les KPI (Key Performance Indicators) de recrutement sont comme un GPS pour votre processus de recrutement. Ils vous donnent une vision claire et précise de la performance de vos stratégies de recrutement, vous indiquant ce qui fonctionne bien et ce qui nécessite des ajustements.
Les KPI de recrutement sont des métriques spécifiques qui vous permettent de mesurer divers aspects de votre processus de recrutement. Que ce soit le nombre de candidatures reçues, le coût par embauche, le temps nécessaire pour pourvoir un poste, ou encore la satisfaction des nouveaux employés, ces indicateurs vous fournissent des données tangibles pour évaluer et améliorer vos pratiques de recrutement.
Premier KPI et possiblement un des plus importants. Le but c’est de mesurer le pourcentage de candidats qui passent d’une étape du processus de recrutement à une autre. Ce KPI est essentiel pour identifier les phases du processus où des candidats potentiels sont perdus.
Par exemple, si un grand nombre de candidats abandonnent après l’entretien téléphonique, cela peut indiquer des problèmes à ce stade précis, tels que des attentes mal alignées ou une communication inefficace.
Calcul du taux de conversion = (nombre de conversion / nombre d’interaction) x 100
Combien de temps faut-il pour transformer une offre d’emploi en un bureau occupé ? Si votre délai de recrutement est plus long que la dépollution de la Seine, il est temps de réévaluer !
Le délai de recrutement, ou temps pour pourvoir, est le temps moyen nécessaire pour remplir une position vacante, depuis la publication de l’annonce jusqu’à l’acceptation de l’offre par le candidat. Un délai de recrutement long peut non seulement augmenter les coûts associés au processus de recrutement, mais aussi affecter la productivité de l’entreprise en laissant des postes vacants pendant des périodes prolongées.
En analysant et en réduisant le délai de recrutement, les entreprises peuvent optimiser leurs ressources et améliorer leur réactivité sur le marché du travail.
Si vous optimisez ce KPI, votre porte-monnaie vous en remerciera. Le coût par recrutement calcule le total des dépenses liées au recrutement divisé par le nombre de recrutements effectués. Cela permet aux entreprises de gérer et d’optimiser leur budget de recrutement, en identifiant les canaux de recrutement les plus rentables et en éliminant les dépenses inutiles.
Et si vous cherchez à optimiser encore plus votre budget de recrutement, pourquoi ne pas vous renseigner sur combien coûte un mauvais recrutement et comment l’éviter ?
Calcul du coût par recrutement = coût total du recrutement / nombre de personnes recrutées
La qualité de l’embauche, ou comment savoir si vous faites du bon taf et votre dernier recrutement était une bonne pioche. Ce KPI évalue la performance des nouvelles recrues par rapport aux attentes initiales. Cela peut inclure des évaluations de performance, des retours des managers et des mesures de productivité.
Par exemple, si 90 % des nouvelles recrues atteignent ou dépassent leurs objectifs de performance au bout de six mois, cela indique un processus de recrutement efficace.
Est-ce que vous êtes un aimant à employés ou vous êtes un arrêt de bus dans leur carrière ?
Ce KPI mesure le pourcentage de nouveaux employés qui restent dans l’entreprise après un an. Un faible taux de rétention peut indiquer des problèmes dans le processus de recrutement, l’intégration des nouveaux employés, ou la culture d’entreprise.
Calcul du taux de rétention = nombre de salariés toujours en poste à N+1 / nombre de personnes recrutées à N
La satisfaction des managers vis-à-vis des nouvelles recrues est un indicateur clé de la qualité du recrutement.
En menant des enquêtes de satisfaction, on peut évaluer des aspects comme la performance, l’adaptation à l’équipe, et la contribution aux objectifs de l’entreprise. Un taux élevé de satisfaction indique que les recrues répondent aux attentes et apportent une valeur ajoutée à l’équipe.
À l’inverse, une satisfaction faible peut signaler des besoins de formation supplémentaires ou des ajustements dans le processus de recrutement.
Pour vous simplifier ce KPi, c’est un peu comme demander à quelqu’un de sortir avec vous et espérer qu’ils disent oui. Si vous obtenez plus de non que de oui, il est peut-être temps de revoir votre approche.
Le taux d’acceptation des offres mesure le pourcentage d’offres d’emploi acceptées par les candidats. Un faible taux d’acceptation peut indiquer que les conditions de travail, la rémunération ou la réputation de l’entreprise ne répondent pas aux attentes des candidats. Par exemple, si seulement 50 % des offres sont acceptées, il peut être nécessaire de revoir les packages proposés.
Malheureusement, il arrive que les candidats décident de mettre un terme au processus de recrutement avant d’arriver à la phase finale.
Ce KPI aide à comprendre pourquoi les candidats potentiels choisissent de ne pas continuer et à identifier les étapes du processus qui nécessitent des améliorations. Par exemple, des délais trop longs ou des étapes de sélection trop rigides peuvent décourager les candidats qualifiés.
En optimisant ces aspects, les entreprises peuvent réduire le taux d’abandon et retenir les meilleurs talents tout au long du processus.
Félicitations, vous avez un nouvel employé à bord ! Maintenant il faudrait analyser le temps qu’il met pour être pleinement opérationnel.
Le délai d’intégration mesure le temps nécessaire à un nouvel employé pour atteindre sa pleine performance. Un délai d’intégration court signifie que le processus d’onboarding est efficace et que les nouveaux employés peuvent rapidement contribuer à l’entreprise.
Ce KPI est important pour évaluer la qualité du programme d’intégration et identifier des opportunités d’amélioration pour faciliter l’adaptation des nouveaux employés à leur rôle et à l’entreprise.
Le temps que met un nouvel employé pour être pleinement opérationnel est crucial.
Ce KPI évalue la satisfaction globale des candidats vis-à-vis du processus de recrutement et de l’image de l’entreprise. Un taux élevé de recommandation indique une bonne réputation et un processus de recrutement positif, ce qui peut attirer davantage de candidats qualifiés et renforcer la marque employeur de l’entreprise.
Deux choix s’offrent à vous : la méthode manuelle avec des feuilles de calcul comme Excel (ça serait l’heure de passer à autre chose) ou des systèmes de suivi des candidats (ATS) modernes.
Des plateformes comme Workday et TeamTailor proposent des tableaux de bord personnalisables et des analyses détaillées. Ces outils automatisent la collecte de données et fournissent des rapports en temps réel pour suivre et analyser vos indicateurs de performance commerciale.
Même avec les meilleurs outils, quelques erreurs peuvent saboter vos efforts. Premièrement, ne vous noyez pas dans une mer de données ; concentrez-vous sur quelques KPI essentiels alignés avec des objectifs stratégiques clairs. Comme mentionné précédemment, il y a une réel utilité à créer des visuels clairs et aérés pour simplifier les résultats de vos KPI.
De plus, n’oubliez pas de les interpréter dans leur contexte ; un délai de recrutement plus long n’est pas forcément négatif s’il vous permet de dénicher des perles rares.
Enfin, investissez dans des outils adaptés et formez vos équipes pour prévenir les erreurs d’interprétation et maximiser l’efficacité.
