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Avez-vous déjà fait passer un test technique dans un processus de recrutement IT ? Les tests techniques dans le domaine de l’IT sont plutôt communs. Effectivement, recruter dans la Tech n’est pas toujours évident, car il est complexe d’évaluer les compétences techniques du candidat lors de simples échanges.
C’est là qu’il peut être intéressant pour vous, d’intégrer un test technique dans le processus de recrutement.
Pourquoi, comment, quels sont les avantages et les limites du teste technique du recrutement ? On répond à toutes vos interrogations ci-dessous.
Le test technique est un outil qui permet d’évaluer le niveau technique d’un candidat pour une mission ou compétence donnée. Il s’intègre dans un processus de recrutement comme une étape à part entière.
Il permet de tester les profils Tech et IT tels que les QA, développeurs, DevOps, Data Engineer etc.
Pour les profils Sales et Marketing, on parle plutôt de cas pratique (mais le but est le même).
C’est une étape du recrutement qui permet de passer au-delà du CV et des précédents entretiens, eux plus axés sur le savoir-être du candidat et de ses expériences.
En effet, par le biais d’un test on évalue le niveau de compétence technique d’un candidat de manière objective.
Grâce à ça, on peut déterminer si un candidat maîtrise correctement le langage ou la techno qu’il devra utiliser à son potentiel futur poste.
L’intégration d’un test technique au sein d’un processus de recrutement dans l’IT comporte de nombreux avantages.
Il permet au recruteur d’avoir un aperçu de ce que sait faire le candidat, au-delà des descriptions sur un CV. Cela permet, sans forcément réussir à 100% l’exercice, d’évaluer le potentiel et la marge de progression du candidat.
Comme on vous l’explique brièvement dans notre article Comment recruter un développeur, organiser un test permet de gagner du temps sur la présélection de candidats.
Parfois un simple QCM, en tout début de processus de recrutement, peut permettre un énorme gain de temps au recruteur.
L’autre avantage du test est qu’il permet de donner un retour complet aux candidats en cas de refus. Le recruteur peut réellement s’appuyer sur les résultats tout en restant bienveillant et en lui expliquant les points négatifs. Un candidat refusé peut retirer du positif de cet échange.
Enfin, l’avantage indéniable qu’offre l’organisation d’un test, est la limitation du risque d’erreur de recrutement.
Même si le risque 0 n’existe pas, avec un test bien construit, vous mettez plus de chances de votre côté.
Il existe de nombreuses limites à l’organisation d’un test de recrutement Tech.
La première concerne sa conception. Il faut que le test soit correctement pensé pour qu’il ait un réel intérêt. Un mauvais test peut s’avérer catastrophique et induire en erreur.
Ensuite, il y a un risque de rater un bon candidat qui serait excellent en conditions normales. En effet, le stress causé par le test peut favoriser l’échec d’un test.
Le coût de certains tests peut être onéreux, notamment les tests sur plateforme.
Ils peuvent aussi orienter sur un « mauvais » recrutement. Un candidat très doué techniquement peut, au-delà de ses compétences, ne pas s’adapter à sa nouvelle équipe.
Enfin, certains candidats n’apprécient pas d’être évalués, surtout s’il n’est pas indiqué en début de process.
C’est préférable de prévenir en amont le candidat qu’il aura un test à effectuer.
Pour commencer, vous devez savoir quelles compétences Tech vous souhaitez évaluer. Ensuite, vous devez réfléchir à la forme du test technique, à ce que vous souhaitez mettre en place et à sa place au sein de votre processus de recrutement.
Il faut bien choisir quand avoir recours au test technique de recrutement.
Comme il permet de filtrer les candidatures, l’inclure en fin de process n’a pas vraiment de sens. Cependant, le prévoir trop tôt peut également faire perdre de bons candidats.
Il faut trouver le juste milieu, en prenant en compte votre process de recrutement ainsi que l’expérience candidat que vous souhaitez créer.
Généralement, il est bien plus utile après une première sélection de candidats. Mais encore une fois, tout dépend de la forme du test (on aborde ce sujet dans les prochaines sections).
Un test technique informatique est toujours évalué par un “opérationnel” de l’équipe IT, soit une personne à même de comprendre le métier ou le langage de programmation.
En effet, un responsable du recrutement n’a pas forcément les compétences Tech requises pour faire passer ce genre de test. Ce sont souvent des responsables de l’équipe technique ou des développeurs séniors qui sont les plus pertinents pour faire passer le test et le corriger.
L’évaluation est objective et concrète car elle se base purement sur les résultats. Pas de ressenti basé sur la personnalité. C’est d’ailleurs, pourquoi il vient en complément d’autres entretiens.
Il faut noter que le test n’est pas foncièrement utilisé dans une optique éliminatoire. Il sert aussi à déterminer les points forts et les points faibles du candidat et à s’assurer qu’il a les compétences requises pour un poste en particulier.
La durée du test dépend directement du type de test que vous faites passer. Il peut aller de 30 minutes à plusieurs heures. Un QCM prendra moins de temps qu’une revue de code ou qu’un exercice de pair programming par exemple.
Il existe de nombreux formats qui vont chacun contenir leurs lots d’avantages et d’inconvénients.
Il y a plusieurs types de test de compétences. Ils diffèrent selon les entreprises, les postes et les compétences à évaluer.
La liste n’est pas exhaustive, nous évoquerons les plus courants.
Il s’agit tout simplement d’un entretien avec un “opérationnel” de l’entreprise. Cet entretien permet d’échanger sur les compétences du candidat et les valider ou non.
Ce test technique est simple à réaliser et est moins lourd que certains tests. L’entreprise pourra facilement l’adapter aux différents candidats rencontrés.
Généralement, il est apprécié car il est adaptable aux réponses et reste ouvert. Il permet aux candidats de s’exprimer librement.
De plus, il peut aussi être travaillé en amont. C’est la logique et les connaissances sur un langage de programmation qui vont être évaluées. Alors, réviser et se renseigner sur les projets est un bon moyen de réussir cet échange.
Évidemment, comme tout entretien basé sur un échange, il demande du temps à la personne chargée de le faire passer.
Aussi, si la personne qui organise l’échange n’est pas habituée à ce genre d’entretien, elle peut manquer d’objectivité.
Ce test technique s’inspire de l’échange entre pairs, mais ici, c’est un exercice de code qui est réalisé en binôme.
Cet exercice a pour but de valider les compétences techniques d’un candidat dans une situation concrète. On sort donc de la théorie.
Cet exercice permet aux deux parties de se projeter. Il donne au candidat une idée de la culture d’entreprise. Le développeur qui fait passer l’entretien pourra se rendre compte de la méthodologie de travail du candidat.
Cependant, ce type d’entretien est assez chronophage pour l’opérationnel qui doit allouer beaucoup de temps à ces entretiens techniques.
Comme le nom l’indique, le test fait maison est créé « sur-mesure » par l’entreprise qui recrute. Il n’y a donc pas de définition précise de forme, tout dépend du contexte.
Ce genre de test a le net avantage d’être réaliste et entièrement personnalisé. On met le candidat dans une situation concrète, qui permet aux deux parties de bien se projeter.
Il permet de comprendre le raisonnement du candidat.
Cependant, ce test peut être contraignant. L’organisation d’un test maison demande une certaine rigueur, il faut être précis sur les consignes données. Aussi, il faut rester disponible pour le candidat qui pourrait avoir des questions.
Attention car si la consigne n’est pas claire, vous pouvez vous retrouver avec tout et n’importe quoi, eh oui, la perception du candidat sera peut-être différente de la vôtre.
Soyez clair dans vos explications et sur vos critères de notation.
Au-delà de ça, un tel test demande de l’investissement, que ce soit pour sa création que pour sa correction.
Généralement, les candidats doivent allouer plus de temps sur ce type de tests. Certains refusent catégoriquement de se prêter au jeu.
Cette technique à l’avantage de simuler une situation qui pourrait arriver au candidat une fois embauché.
En effet, elle consiste à donner au candidat un fichier de code avec des bugs ou pouvant être amélioré afin qu’il identifie les solutions possibles.
Ce test technique permet d’évaluer les compétences réelles du candidat et sa capacité à résoudre une problématique.
Contrairement à d’autres, cette pratique permet au candidat de répondre à la problématique à sa manière sans être d’office pénalisé par un logiciel.
Néanmoins, un entretien complémentaire est recommandé à la suite de ce genre de test. La revue est souvent couplée avec un échange pour des résultats plus concrets.
La revue de code fait un parfait support de discussion.
Le QCM est un moyen efficace pour évaluer la connaissance d’un candidat sur un langage de programmation.
Le QCM a l’avantage d’être simple à organiser et à corriger. Par rapport aux réponses du candidat, elles seront très faciles à analyser : il aura soit bon, soit faux.
Cela dit, le test reste assez théorique et ne permet pas de savoir si un candidat saura appliquer ses connaissances une fois en poste.
De plus, les candidats peuvent finir par s’habituer et maîtriser la méthode.
Pour faire le parallèle, n’est pas forcément bilingue un candidat qui obtient un score parfait au TOEIC.
Le candidat est testé sur sa capacité à créer du code en suivant un cahier des charges ou une demande spécifique.
Ce test est très simple à créer et demande peu de ressource. Il suffit d’avoir un support et de quoi écrire.
Hormis cet avantage, on lui compte surtout de nombreux inconvénients. Ce qui fait de lui, un test mal-aimé.
Et pour cause, le fait de résoudre cette problématique à l’écrit est complexe. Il est assez peu représentatif car un développeur ne peut pas utiliser tous les outils qu’il a l’habitude d’utiliser.
Certains outils servent à gagner du temps en facilitant certaines tâches. Du coup, le test n’est pas évident non plus à corriger pour celui qui corrige.
C’est comme si vous imprimiez un exemple de tableur Excel et que vous demandiez à une personne de le remplir à la main (véridique).
Les tests techniques réalisés via une plateforme sont semblables à ce qui peut être demandé dans les tests à l’écrit mais en ligne. Souvent, ils se matérialisent via une série de problématiques à résoudre et/ou de code à rédiger en un temps donné.
Ces tests peuvent être facilement personnalisables par l’employeur. Aussi, ils sont plutôt faciles à mettre en place (il existe d’ailleurs de nombreuses plateformes qui proposent l’organisation de tests).
Pour le correcteur, ils sont plus simples à corriger que sur papier.
Ils sont pratiques et confortables pour le candidat qui peut le réaliser à la maison.
Certaines plateformes utilisent un système de jeu vidéo pour rendre le test plus ludique. C’est le cas de Codingame où coder permet d’avancer sur un jeu.
De cette manière, on évalue la théorie et la logique d’un candidat.
Il existe néanmoins quelques inconvénients. Déjà, les tests sur plateforme peuvent revenir cher. De plus, si le test n’est pas réalisé sur site, rien n’assure que le candidat le passe seul.
Certains tests proposent des corrections automatisées qui s’avèrent pratiques mais peu flexibles aux solutions intéressantes qui sortent du lot.
Le test technique est aujourd’hui une étape quasiment incontournable au sein d’un recrutement Tech.
Utilisé au bon moment et de la bonne manière, il comporte de nombreux avantages.
Il représente un outil de recrutement efficace pour les entreprises et il donne l’opportunité aux candidats de faire leurs preuves de manière concrète.
Cependant, il faut le voir comme une étape complémentaire des autres échanges et non pas comme une unique solution de recrutement.
