Le guide des meilleures pratiques RH 2024 !
Après avoir passé des heures à parcourir des piles de CV, à échanger avec des candidats potentiels, virtuellement ou en personne, vous pensez avoir trouvé la perle rare. Mais soudain, vous réalisez qu’il y a quelque chose de pire que de chercher un nouvel employé : recruter le mauvais candidat. En plus du malaise de devoir se séparer de cette nouvelle recrue dès le lendemain de son arrivée, une mauvaise embauche peut également s’avérer coûteuse pour votre entreprise.
Mais de quel montant parle-t-on réellement ? Quel budget faut-il prévoir ? Quels sont les coûts associés à un recrutement raté ? C’est ce que nous avons décidé d’explorer en détail, calculatrice à la main.
Les raisons de ce départ prématuré sont variées :
Résultat ? Des performances en berne.
En moyenne, selon HR Voice, un recrutement sur deux échoue après 18 mois, ce qui peut avoir des conséquences significatives pour l’entreprise. Et oui ! Parce qu’un mauvais recrutement peut vraiment coûter cher. Le ministère américain du travail estime que ça peut vous coûter jusqu’à 30 % du salaire de la première année pour un employé ordinaire, et même jusqu’à 50 % pour un cadre. C’est énorme, non ?
Quand une entreprise est en pleine croissance, il est facile de penser que ces erreurs de casting font partie du jeu. Mais attendez, c’est là qu’on peut changer la donne ! Les pros des RH peuvent faire la différence en choisissant les bons candidats dès le départ. Et quand le marché de l’emploi ralentit, bien choisir ses employés devient crucial.
D’après la Harvard Business Review, les employés qui conviennent parfaitement à leur poste sont 31% plus productifs que les autres. Autrement dit, mauvais recrutement ? c’est un sacré potentiel de productivité qui vous passe sous le nez. Pas cool, hein ?
Selon des sources comme ManPower, HR Voice et Opensourcing, le coût d’un recrutement raté se situe généralement entre 30 000€ et 150 000€. Cette fourchette large s’explique par la variété des critères qui entrent en jeu et qui sont plus ou moins quantifiables.
Ceux-ci incluent les dépenses liées au recrutement du candidat, comme les salaires des recruteurs internes, les frais de diffusion d’annonces ou les honoraires des cabinets de recrutement. Par exemple, engager un cabinet de recrutement peut représenter entre 18% et 25% du salaire annuel brut du candidat recruté. Ensuite, il y a la rémunération du salarié lui-même, y compris les charges patronales d’environ 24% à 42% du salaire brut. Pour mieux cerner ces coûts, on peut également considérer le retour sur investissement attendu du salarié en termes de valeur ajoutée à l’entreprise. Enfin, lorsque ce salarié quitte l’entreprise, il faut envisager les coûts de remplacement, ce qui signifie souvent recommencer tout le processus, et donc doubler ces coûts.
Ils englobent des éléments comme l’intégration du salarié, incluant l’onboarding et la formation, ainsi que les frais de départ en cas de licenciement ou de démission. En dehors des aspects financiers, il faut aussi considérer les répercussions sur l’entreprise et les autres équipes, comme la baisse de chiffre d’affaires, la désorganisation ou la surcharge des autres employés, et l’impact sur l’image de marque de l’entreprise en tant qu’employeur.
En résumé, un recrutement raté peut avoir des conséquences financières et opérationnelles significatives à plusieurs niveaux.
Le point positif de choisir un cabinet de recrutement comme Unlck par exemple est d’avoir des recrutements couverts par une période de garantie de 3 mois. Le nouveau collaborateur n’avait pas toutes les compétences requises, ou peut-être que les missions ne correspondaient pas réellement à ce qui était attendu par le collaborateur ? Si le candidat ou l’entreprise décide de rompre la période d’essai du collaborateur dans les 3 mois suivant l’embauche, alors Unlck vous remplace ce candidat en question.
Faisons les calculs pour éclaircir tout cela. Prenons l’exemple d’une chargée de communication recrutée à 48 000€ brut, soit 4000€ par mois. Comprenant les charges patronales (ici à 37% en moyenne), l’employée coûtera 5480 € à son employeur par mois.
Malheureusement, cette chargée de communication quitte l’entreprise après 2 mois d’intégration.
Selon l’étude du cabinet Robert Half, près de 59% des recrutements durent entre 3 et 5 mois. Les frais de recrutement incluent le salaire horaire du recruteur interne, qui passe environ 80% de son temps à chercher des profils.
Ainsi, un taux horaire de 18,46€, dont 80% de son temps est alloué à la recherche de profils = 28 heures passées multiplié par 18,46€ sur 5 semaines ce qui donnent 2 584,4€.
Ajoutons 1 200€ pour un outil de recrutement annuel. Les coûts de structures reliés à ce dernier s’élèvent à 6 000€ par an. Diffuser une annonce sur trois sites coûte environ 800€ chacun.
Le salarié lui-même coûte à l’entreprise environ 5 480 € par mois, charges patronales comprises. Sur 2 mois, cela représente 10 960 €.
En plus de ça, n’oublions pas les primes et les avantages en nature que l’entreprise offre à ses employés. Ici, on prend une estimation généreuse en considérant que la valeur que le salarié apporte à l’entreprise est déduite de son salaire.
Et une fois que le salarié s’en va, il faut recommencer le processus pour embaucher quelqu’un d’autre, en retirant à nouveau ce « retour sur investissement » qu’on avait attribué au précédent salarié.
Pour les coûts directs, il faut donc compter : (2584,4 + 1200 + 6000 + (800 x 3) + 10 960 = 23 144 €
Pour l’intégration, il faut mobiliser d’autres employés, fournir des supports spécifiques, et prévoir du temps informel. Cela peut représenter entre 15% et 25% du salaire annuel, soit environ 9 600€. La chargée de communication est partie au bout de 2 mois avant la fin de la période d’essai. Il n’ y a donc pas d’indemnité de départ. La surcharge de travail pour les équipes engendrée par le départ du salarié entraîne selon l’étude de Gereso, à une perte de productivité qui se chiffre à 1,5 fois le salaire chargé du salarié. L’estimation est ici de 8 220 € de pertes.
En somme, les coûts indirects s’élèvent à : 9 600 € + 8 220 € = 17 820 €.
En prenant en compte ces chiffres, le coût total de cette erreur de recrutement atteint 40 964€. Un montant significatif qui peut être encore plus élevé pour des postes plus importants, ou des situations de départ différentes, après la période d’essai par exemple.
Au-delà des coûts directs et indirects, il faut aussi considérer les conséquences sur le moral des équipes et l’image de l’entreprise. Même si un mauvais recrutement peut être coûteux, il est essentiel d’avoir une estimation pour anticiper et réagir en cas de besoin. 71% des DRH indiquent avoir déjà fait un recrutement raté selon une étude de HR Voice.
Et parfois, traverser cette expérience peut être nécessaire pour construire des équipes solides, améliorer la marque employeur et favoriser le développement de l’entreprise.
Que vous recrutiez un nouveau candidat ou que vous promouviez en interne, il est crucial de se baser sur des données objectives plutôt que sur l’intuition seule. Prendre la bonne décision peut être un vrai casse-tête, mais il existe des solutions pour que chaque membre de votre équipe trouve sa place et s’épanouisse.
Faire confiance à son instinct peut sembler naturel, mais en réalité, le recrutement peut s’apparenter à un jeu de devinettes si vous manquez de données et d’outils adéquats. Les CV et les entretiens fournissent certes un aperçu de l’expérience et des qualifications d’un candidat, mais ils ne révèlent qu’une partie de l’histoire.
Alors, comment prédire les performances futures d’un candidat ? Comment évaluer sa capacité à relever les défis du poste, ses comportements clés et ses motivations ?
Même avec les meilleures intentions, un recruteur chevronné peut ne pas aller assez loin dans l’analyse des compétences essentielles. Souvent, la décision finale repose sur une simple intuition.
Des études, comme celle de l’Université de Princeton, montrent que la première impression d’un étranger se forme en une fraction de seconde. De plus, selon une étude de CareerBuilder, la moitié des recruteurs prennent leur décision dans les cinq premières minutes d’un entretien. Autant dire qu’il est risqué de se fier uniquement à son instinct.
Si vous ne laisseriez pas votre argent entre les mains du hasard pour vos investissements, pourquoi le feriez-vous pour vos décisions de recrutement ? Après tout, chaque recrutement représente un investissement considérable en temps et en argent, et promet des rendements substantiels, mais seulement si vous vous basez sur des données solides.
Trouver le bon alignement entre un poste et un employé est crucial. C’est là que l’approche « job fit » entre en jeu. Elle permet de réduire le taux de rotation du personnel, de fidéliser les meilleurs talents et même de découvrir les futurs leaders.
Le job fit évalue si le poste à pourvoir correspond vraiment aux compétences innées et aux tendances naturelles d’un candidat. Cela se fait à travers trois principaux domaines chez Unlck : les capacités cognitives ou le style de pensée, les traits comportementaux, et l’intérêt du candidat pour le poste et l’environnement de travail.
En assurant cette adéquation, vous pouvez placer les nouveaux employés dans des postes où ils sont plus susceptibles de s’épanouir et d’exploiter pleinement leur potentiel.
Cette approche vous permet de regarder au-delà du CV et de l’entretien, en scrutant les traits de personnalité, les capacités et les comportements plus en profondeur. Vous pouvez ainsi déterminer si le candidat est capable d’accomplir le travail, dans quelle mesure il pourra le faire, et s’il trouvera satisfaction dans ce travail.
Ces trois facteurs sont cruciaux pour garantir le succès. Le travail doit correspondre aux compétences de l’employé, susciter son intérêt et être en accord avec sa personnalité pour s’adapter à l’environnement de travail.
Chez Unlck, l’alignement est fait de cette manière là lors des entretiens. Ainsi, nous garantissons aux entreprises une meilleure productivité et une diminution de leur taux de turnover. Avec cet alignement, les employés sont plus satisfaits, moins stressés, et les conflits au travail sont réduits. En prime, en prenant la bonne décision dès le départ, vous économiserez du temps et de l’argent.
